Вы думаете, что «на рынке нет людей», а на самом деле — просто нет времени у тех, кто принимает решение, чтобы с ними нормально поговорить.

Ловушка «звездности» — HR не должен быть кастинг-директором

HR — не виноват. У него просто нет бизнес-погружения. Он не знает всех KPI, не работает в P&L, не строил отделы и не отвечал за выручку. У него другие задачи — и в этом ничего плохого.

Но если решение по ключевому управленцу принимает человек, который смотрит на резюме как на анкету из шоу «Голос», возникает искажение. Он ищет не того, кто построил и вытащил, а того, кто выглядит «по-корпоративному звёздно». И часто промахивается. Он просто не тот, кто должен делать финальный выбор.

Пример из жизни — федеральная сеть ресторанов.
Позиция: директор доставки.
Кандидат прошёл первичный этап, получил запрос на раскрытие опыта, отправил. Три дня — тишина. После вежливого напоминания получил… смеющийся смайл в чат. На уточнение — автоматический отказ.

Скорее всего, HR не понял объёма и глубины опыта. И это нормально. Он просто не тот, кто должен делать финальный выбор. И если бы у нанимающего была возможность увидеть — он бы, возможно, нашёл именно то, что искал.

Два реальных кейса — и ни один не про «слабого кандидата»

Кейс №1: федеральная сеть кафе Прислали подтверждение — попросили расширенно описать опыт, и… тишина. Через три дня кандидат вежливо попросил сообщить срок обратной связи. Ответ — смеющийся смайл в мессенджере. После уточнения — мгновенный отказ.

Кейс №2: логистический гигант, e-commerce и IT Собеседование. Вопрос: «если один товар подорожал, но продажи не упали — как изменится средний чек всей группы?» Кандидат уточняет: «а другие товары изменились?» — получает отказ за «слабые аналитические навыки».

Итак — зачем я это пишу?

Потому что я был по обе стороны. Я сам строил команды. И я никогда не думал, что за рамками моего процесса может быть столько упущений. Не потому, что кто-то плохой. А потому, что некому держать фокус. И даже хорошие люди работают в нефокусной системе.

Если вы — предприниматель, директор, нанимающий менеджер: проверьте, как у вас устроен путь кандидата. Не по отчётам. А руками. Посмотрите глазами человека, которому вы не даёте ответа. Который вам нужен, но которого вы потеряли по пути.

Может быть, вы найдёте того, кто не звезда по анкете — но станет вашим ключевым игроком.

С уважением, один из тех, кого вы уже потеряли.

Нравится вам МАКС (слак, мс тимз или что-то ещё) или не нравится - если директор сказал ставить, значит надо ставить и быть готовым в нём отвечать.

Это как частное лицо ты можешь выпендриваться и выбирать, в чём чатиться с друзяшечками и подписотой, а как сотрудник организации - нет.

Допустим, я не прав, и сотрудник сам решает, каким мессенджером, он пользуется, а каким нет. Мне надо написать сообщение некоему Васе, и я знаю, что у него WhatsApp, мы на прошлой неделе там списывались. Но вчера Вася решил, что нафиг вацап он для пенсионеров, телеграм рулит. Как я узнаю, что Васе надо писать в телегу по рабочим вопросам? Если я написал сообщение про срочную задачу в вацап, а Вася на него забил - кто виноват, что вопрос не решён - Вася или я?

Upd: рабочий мессенджер не обязательно на телефоне. Он может быть на "рабочем месте" - ПК, ноут и т.п. На телефоне - для удобства самого пользователя.

Эту проблему решали продвинутые государственные деятели разных времён, от Петра I до советских руководителей (кстати, следующий пост из серии «методы и инструменты НОТ» будет об А.К. Гастеве и его роли в индустриализации в 1920-е годы). Но всякий раз потом происходило нечто, из-за чего мы снова начинали отставать.

Вот и теперь. Смотрим в график и видим: сейчас по производительности труда нас обскакала даже Финляндия, а ведь не то чтобы финны славились трудоголизмом.

О чём же мы думаем, когда видим эти циферки?

«Всё пропало, шеф?»

Нет! Наоборот: ай как красиво, ведь сколько всего можно улучшать! Собственно, об этом говорит и Дмитрий Пищальников:

«Россия – единственная в мире страна, которая может обеспечить беспрецедентный темп роста экономики».

А мы подхватываем: буквально на любом предприятии, за что ни возьмись, можно оптимизировать процессы и увеличить производительность на 10-30-100% за год! И соразмерно увеличить чистую прибыль.

И это не обязательно будет дорого и сложно. На первом этапе, скорее всего, даже не придётся менять оборудование, ПО и падать в обморок на тему «Где ж я стока много денег возьму?». Принцип Парето работает и тут: 20% усилий дадут 80% результата.

Первичную оптимизацию можно и нужно проводить на тех ресурсах, что имеются.

Осмыслить и пересобрать производственные процессы, внедрить точки контроля, изучить-улучшить атмосферу в коллективе.

Да, какие-то затраты будут. Да, этим нужно заняться, вложить внимание, время, силы и средства. Но отдача того стоит.

«Не-е. Это если б у нас была дешевая рабсила, как в Китае, мы б рванули…»

Отставить. У этого мифа отросла уже такая длинная борода, что он на ней повесился.

Не так давно один наш клиент хотел открыть в Китае колл-центры с техподдержкой из англоязычных инженеров. Но когда мы всё разведали и подсчитали, то перекрестились ногами и отползли: очень дорого выходило. Дороже, чем устроить аналогичный колл-центр даже в Москве.

Производительность труда – не вопрос цены рабочей силы. Это вопрос комплексный: отлаженность процессов, управление, нормирование труда. Это показатели, определяющие способность компании произвести и продать свой товар.

«1-2% российских предприятий уже работают на пике производительности. Для остальных реален рост на 20-70-100% за два года. Без замены оборудования, за счёт административных изменений», – говорит Дмитрий, и мы безусловно согласны с этой оценкой.

На первом этапе предприятиям можно нацелиться на снижение брака в производстве, стандартизацию процессов, нормирование труда и работу с трудовым коллективом.

И как раз про брак мы напишем в следующих постах.

Мимоходом опрокинем заблуждение, будто брак бывает только в производстве чего-нибудь физически осязаемого, типа автомобиля или колбасы. Нет, он есть и его можно измерить где угодно: хоть в разработке ПО, хоть в производстве контента, хоть в услугах по уборке.

И мы расскажем, как настроить оптику, чтобы это увидеть.

ТГ Заметки о научной организации труда

Правда, и это ещё не всё — руководство Intel подготовило очень плохую новость для специалистов из Польши и Германии, которые планировали получить работу у «синих» в обозримом будущем. Стоит напомнить, что ранее Intel планировала потратить десятки миллиардов долларов на «мегафабрики» в этих странах, обеспечив местных жителей тремя и двумя тысячами рабочих мест соответственно. Теперь же компания полностью отказывается от планов по реализации данных проектов — генеральный директор заявил, что Intel вложила слишком много средств в новые заводы ещё до того, как смогла обеспечить достаточный спрос на продукцию, которая на этих производственных площадках будет выпускаться.

Также компания планирует провести реструктуризацию своих сборочных и испытательных мощностей в Коста-Рике, где из 3400 специалистов останется работать около 2000 сотрудников. И, что самое интересное, Intel решила замедлить темпы строительства нового завода в Огайо (США), чтобы обеспечить соответствие текущих расходов рыночному спросу. Видимо, новый глава компании хочет выйти из всех спорных проектов, дабы оставить исключительно прибыльные направления.

Источник