Яркий пример завод Кавказкабель в Кабардино-Балкарии. Вечные объявления о наборе сотрудников. Обещают зарплату 120000 по факту не более 40 . Сдельщина, сырья для работы регулярно не хватает . Время уборки зоны станков в зарплату не засчитывается
Несколько лет подряд мы с коллегами по работе брали отпускные дни, совмещая праздники и выходные, например, между 1 и 9 мая или перед Днём России. Т. е, получалось, что делили отпуска на отрезки по 2-3-4 дня. Бухгалтерия тихо ругалась, но на конфликт не шла. А сегодня нам объявили, что руководитель организации запретил такую практику со следующего года. Поиском по сети было выявлено, что такой график возможен " по соглашению сторон". Но что делать, если руководство категорически не согласится? Наши доводы: 1. Всем удобно брать такие мини- отпуска
2. Производственный процесс не страдает
3. Руководитель подразделения не против
Доводы начальника: "Потому что гладиолус"
Как в таком случае можно прийти к соглашению сторон? Как оформить несогласие руководства официально. И как решить противоречие, если мы имеем право на отдельные дни отпуска, но не можем договориться с руководством?
В дискуссии под одним из недавних наших постов уважаемые подписчики попросили подробнее рассказать про Кайдзен. Что ж, воля масс - закон для президиума, тем более что это как раз наша тема.
Однако, проводя с ребятами мозговой штурм на тему, как это лучше описать, быстро поняли, что более правильно будет сделать серию постов, в которой рассказать эволюцию методов, принципов и инструментов, совместно именуемых как «научная организация труда».
Очевидно, что человечество широко применяло рациональные принципы хозяйствования еще во времена Древнего Египта, а начало положило и того раньше. Так глубоко копать мы не будем, все-таки у нас тут не исторический канал. Но начать все равно придется издалека (tm).
Во второй половине XIX века индустриализация бурно развивалась, а заводы росли вширь и вглубь. Но производительность человека отставала от машин. Рабочие трудились интуитивно, «по наитию», без стандартов и контроля. Никто толком не знал: а как вообще нужно работать?
На этом фоне в США появляется Фредерик Уинслоу Тейлор — рабочий, инженер и управленец. Именно он заложил основы того, что мы сегодня называем научной организацией труда. А его идеи получили название тейлоризм.
Тейлор родился в 1856 году в состоятельной семье в Филадельфии. Образование получил во Франции и Германии, затем в США. В 1874 году сдал с отличием экзамены в Гарвард, но считается, что из-за ухудшающегося зрения решил уйти в промышленность.
Тейлор не просто поднимался по карьерной лестнице — он наблюдал и замерял, как работают другие люди. Это и стало основой его будущих идей. Позже он получил образование инженера, запатентовал несколько технических изобретений и начал внедрять методы рационального труда на заводах, а позже работал как консультант по управлению.
Свою главную работу — «Принципы научного управления» — опубликовал в 1911 году, за 4 года до смерти. Она стала манифестом нового индустриального мышления.
🔹 Научный анализ труда.
Каждая операция разбивается на элементарные действия. Все они фиксируются и измеряются по времени — секундомером. Из множества вариантов выбирается «наилучший способ».
🔹 Разделение труда: «думать» и «делать».
Рабочий не должен изобретать. Он просто исполняет. А специалисты — инженеры и плановики — проектируют трудовой процесс.
🔹 Стандартизация и обучение.
Каждое действие регламентировано. Рабочих обучают строго по инструкции. Самодеятельность исключена.
🔹 Экономическое стимулирование.
Появляется дифференцированная система оплаты труда: тот, кто перевыполняет норму — зарабатывает больше. Мотивация привязана к производительности.
Хронометраж — измерение времени каждого движения.
Фото рабочего дня — фиксация всего, что делает человек за смену.
Диаграмма Гантта — график сроков и нагрузки по операциям.
Нормирование труда — установление нормативов времени и выработки.
Инструкции — как единственный допустимый способ выполнения работы.
Функциональные карты управления — кто за что отвечает на каждом уровне.
С самого начала идеи Тейлора вызвали не только восхищение, но и серьёзную критику:
1. Человек — как механизм
Тейлор рассматривал работника прежде всего как механизм. Его подход — редуцировать труд до движений, измерить, стандартизировать и контролировать — отодвигал личность, мотивацию, мышление и эмоции на второй план.
Человека превращали в исполнителя «единственно правильного» алгоритма, не оставляя места инициативе или адаптации. «Живая работа» превратилась в «мёртвую дисциплину» — так описывали эффект рабочие.
2. Отчуждение труда
Когда человек выполняет строго стандартизированные действия по заранее заданному плану, без возможности влиять на процесс, он начинает чувствовать отстранённость от результатов своего труда. Это снижает вовлечённость, рождает скуку, апатию и протест. Особенно ярко это проявилось в массовом производстве на конвейере — наследнике тейлоризма.
3. Игнорирование социальных и психологических факторов
Тейлор полагал, что материальное стимулирование и жёсткий контроль — главные мотиваторы. Но уже в 1920–30-х годах Элтон Мэйо в рамках Хоторнского эксперимента показал, что внимание, признание, командная атмосфера и участие в принятии решений могут повышать производительность труда не хуже, а часто — и лучше, чем деньги.
Так родилось направление человеческих отношений — как ответ на недостатки тейлоризма.
4. Протесты и саботаж
На раннем этапе тейлоризм часто воспринимался как форма давления: нормы труда вводились без обсуждения, дисциплина — жёсткая, оплата — не всегда честно привязана к результату. Это вызывало забастовки, сопротивление, скрытый саботаж и даже политическое противодействие.
С точки зрения эволюции методов НОТ, тейлоризм относится к классическому периоду (1900-1930 г.). Этот период ставит во главу угла стандартизацию, контроль и максимальную выработку, а роль человека определяет как исполнителя, управляемого извне.
Тейлоризм в чистом виде в современных организациях не применяется. Что и понятно - было бы странно чтобы принципы труда, разработанные в конце 19 века для неквалифицированных рабочих, мы использовали бы в первой половине 21 века. И уж совсем его идеи не подходят для работ на предприятиях, требующих креативного и нестандартного мышления.
Однако идеи Тейлора, и особенно противоречия между рационализацией труда и человеческой природой, послужили фундаментом для дальнейших исследований и работ в области организации труда.
Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, как действовать, если попал в такую ситуацию?
Около двух лет работал по графику сутки через двое (двадцать два часа работы, два обеденных перерыва по часу и затем двое суток выходных). Так как годовая переработка по итогам учётного периода (года) составляет несколько сотен часов в год, то при увольнении затребовал выплату за эти часы за два года работы.
Но работодатель ответил, что заработную плату платил за фактическое время работы (22 часа в сутки), ее задержек не было, и полностью рассчитался за работу, долгов при увольнении у него якобы нет. Прав ли работодатель в этом вопросе? Имеет ли смысл подавать в суд?
Работа официальная, белая зарплата, налоги он все платит, предприятие стабильное, на банкротство не подаст, задержек зарплаты нет и не было. Документы, подтверждающие работу по такому графику, выдали, как и другие бухгалтерские документы, то есть доказательства работы есть, есть ксерокопия графиков работы, свидетельские показания коллег, в том числе подрядчика и заказчика, готовы предоставить.
Есть мнение, что работодателя вводит в заблуждение бухгалтерия и/или отдел кадров, но не умышленно, а по незнанию этого вопроса. Но их сложно, почти невозможно, застать.
Если это важно, то за 11-часовую смену + 1 час обеда платят 4000 рублей (то есть за двадцать два часа работы и два обеденных перерыва по часу платят 8000 рублей). В случае отпуска одного из работников двое оставшихся работали по графику сутки через сутки. Работа не вахтовым методом, а по месту прописки.
На днях все СМИ растиражировали новость, которая подана как «первая в своем роде»: в Москве женщину уволили из-за того, что ее работу якобы полностью заменил искусственный интеллект. Звучит эффектно и «хайпово». Но если разобраться в деталях, история выглядит иначе — искусственный интеллект здесь скорее «притянут» для кликабельных заголовков.
Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.
Гражданка Б. работала категорийным менеджером в частной компании.
В июле прошлого года работодатель уведомил ее о предстоящих изменениях условий трудового договора. Руководство, вдохновившись идеями оптимизации и внедрения новых технологий, запустило в компании специальную программу изменений. В рамках этой программы внедрили ПО с элементами искусственного интеллекта, которое частично взяло на себя функции категорийного менеджмента.
Часть сотрудников сократили, а другой части предложили перевести на неполный рабочий день. В итоге Б. предложили перейти с 8-часового графика на 2-часовой с соответствующим снижением зарплаты. Она, конечно, отказалась — тогда ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора).
Б. обратилась в суд, считая увольнение незаконным. При этом речь шла не о «замене искусственным интеллектом», а о нарушении процедуры увольнения.
Она утверждала, что фактически ее хотели сократить, но чтобы не выплачивать положенное пособие, ей предложили заведомо невыгодные условия, а после отказа уволили.
Работодатель ссылался на «изменение организационных условий труда», однако фактически в работе ничего не менялось — просто часть сотрудников, включая Б., перевели на неполный день.
Суд указал, что перевод на неполный рабочий день не является изменением организационных условий труда. Если работник не согласен на сокращение рабочего времени, его увольнение должно происходить по другому основанию.
Уволить Б. могли только по сокращению штата — с уведомлением минимум за два месяца и выплатой выходного пособия в размере одного среднемесячного заработка.
Двое работников компании, приглашенных в суд в качестве свидетелей, подтвердили: в фирме действительно проходило сокращение должностей категорийных менеджеров, а перевод на «невыгодные» условия был способом руководства обойти выплаты.
Так что незаконно уволили Б. по обычным «человеческим» соображениям, а не из-за замены на ИИ.
Суд признал процедуру увольнения нарушенной, восстановил Б. на работе и взыскал с компании зарплату за 8 месяцев вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы (Решение Преображенского районного суда г. Москвы по делу N 02-1354/2025).
**********
Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.
**********
Может ли сотрудник выбирать банк для зачисления зарплаты?
Разберем реальный случай.
Мужчина устроился инженером и попросил, чтобы зарплату перечисляли на его счет в Сбербанке.
Но работодатель отказал и предложил получать деньги только через Газпромбанк или в кассе.
В итоге работнику пришлось стоять 1,5 часа в очереди в кассу за зарплатой, а потом идти в банкомат Сбербанка, чтобы положить эти деньги на карту. Это было очень неудобно!
Он обратился в инспекцию труда, и инспектор выдал предписание работодателю — перечислять зарплату в удобный для сотрудника банк. Но работодатель не выполнил это требование и получил штраф в 30 000 рублей.
А работник пошел в суд, требуя, чтобы ему перечисляли деньги на счет в Сбербанке и выплатили моральный вред.
Работодатель возразил, мол, выбор банка не был согласован сторонами и платить комиссию за переводы в банк истца он не намерен.
Однако по закону, работник имеет право сам выбирать банк для получения зарплаты. А также может сменить его, уведомив работодателя за 15 дней до выплаты (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).
Поэтому суд обязал работодателя перечислять зарплату на счет работника в Сбербанке и выплатить 3000 рублей морального вреда.
Присоединяйтесь к обсуждению в телеграме 👉«Юрист. Финансы и право» интересных вопросов и законов
В одной компании работала менеджер по закупкам. Вскоре компания для оптимизации начала внедрять новые программы и передала часть функций сотрудницы искусственному ителлекту, планируя и вовсе ее заменить.
Сперва сотрудницу уведомили о переводе на двухчасовой рабочий день с меньшей зарплатой, а затем предложили вакантные должности. Но она отказалась и ее уволили по п 7 ч 1 ст 77 ТК РФ в связи с отказом работать в новых условиях.
Тогда девушка обратилась в суд, где потребовала ее восстановить.
И суд встал на ее сторону, так как выявил нарушение в процедуре увольнения. В компании фактически проводилось сокращение штата, что подтвердилось приказом. Поэтому работодатель должен был уволить сотрудницу по п 2 ч 1 ст 81 ТК РФ с выплатой компенсаций. Но он прикрылся другой статьей, чтобы сэкономить и не платить.
Кроме того, само по себе изменение технологии производства, не означает, что сотрудницу можно было уволить по п 7 ч 1 ст 77 ТК РФ в связи с отказом работать в новых условиях. При несогласии на сокращение рабочего дня или недели, работник должен быть уволен по п 2 ч 1 ст 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников.
Поэтому увольнение признали незаконным, сотрудницу восстановили в должности и обязали работодателя выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул, просрочку выплат, морального вреда и расходы на юриста - всего 1,5 млн руб.
Работодатель с решением не согласился, будет обжаловать
Присоединяйтесь к обсуждению в телеграме 👉«Юрист. Финансы и право» интересных вопросов и законов
Преображенский районный суд дело № 02-1354/2025
Работаю рентгенолаборантом в психиатрической больнице Москвы. Еще до моего прихода в больницу (в 2019), в наш кабинет направлялись сотрудники больницы на ФЛГ с целью профилактики туберкулёза. Врачи, медсёстры, младший медперсонал - весь персонал по два раза в год должен проходить флюорографию. Аппарат один. Кабинет один. Я - тоже один.
Официального приказа не было. Все делалось с указки эпидемиолога, раз в больнице есть рентген, то пусть все у нас проходят, так удобнее. Вся администрация была в курсе и согласна.
Несмотря на то, что мы принимали сотрудников круглый год (по несколько человек, а то и целыми отделениями в день), нам платили за это только 1 раз в году в рамках диспансеризации, премия - 15000 рублей.
Я начал добиваться ежемесячной доплаты. Ведь 15 тысяч раз в год — это что, шутка?
Лишь спустя несколько лет, я добился официального внутрибольничого приказа на прием сотрудников. И то в первый приказ меня не включили (основого исполнителя), только рентгенолога и помощника эпидмиолога (чтобы вел онлайн таблицу, которую кстати я сделал, ее в приказе упоминули как "программу"😅)
Потом приказ переделали и включили меня в него, но аккурат перед ответом на мою служебную записку.
Ранее у меня состоялся разговор с администрацией больницы, после моего обращения к президенту в рамках Прямой линии 2024. Мое обрашение (о реальной зарплате) лишь в мае дошло до администрации больницы, которой ДЗМ поручил ответить. В кабинете главврача мы договорились, что любая работа вне должностных обязанностей должна оплачиваться. Как раз таки сотрудники не входят в мои должностные обязанности.
📆 На 17 июля я провёл:
1919 флюорографий,
из них 527 сотрудникам больницы (это не мои пациенты, а коллеги по учреждению).
💬 Я не спорил. Думал: нормальная практика - сначала просим, потом благодарим. Или хотя бы платим. Но потом понял: меня просто используют.
---
📄 Я отправил служебную записку:
Я напомнил о договорённости, попросил разъяснить, будет ли оплата и когда оформят. Сослался на закон:
> «Согласно ст. 60.2 ТК РФ, выполнение дополнительной работы возможно только при наличии приказа и письменного согласия работника».
---
🤡 И вот что мне ответили:
> «Что раз сотрудники обращаются идут ко мне на обследование в рамках профилактики туберкулёза, значит они обращаются за помощью и являются пациентами, согласно положению ФЗ от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»».
Потом это устно повторили: «Раз сотрудники приходят к вам - значит, они пациенты. А пациенты - это ваша обязанность».
> «С Вами не заключались соглашения. Значит, оснований для оплаты нет».
> «Ваш трудовой договор обязывает Вас обеспечивать радиационную безопасность пациентов и персонала. Значит, обследовать персонал — Ваша обязанность».
И наконец — гвоздь в крышку:
> «Вы сделали это по собственной воле, значит мы вам ничего не должны» - заявил мне больничный глава юридического отдела, когда почетно вручал ответ на служебную записку, в присутствии главного врача, зама по экономике, эпидемиолога и моей заведующей.
---
🫠 То есть:
- мне дали задание;
- я долгое время его выполнял;
- работа отвлекала от основной деятельности;
- приказ появился только спустя несколько лет, 10 июля 2025 года;
- оплату не предложили, в дальнейшем платить отказались;
- а теперь говорят: «Сам виноват. Это была не работа — это было... волонтёрство?»
---
🚨 Если вы медик — будьте осторожны.
✔️ Всё, что не входит в трудовой договор - оформляйте письменно.
✔️ Устные обещания «оформим потом» могут превратиться в «а кто тебя просил?»
✔️ Инициатива на госслужбе часто не только не поощряется, но и игнорируется.
---
Я приложу свою служебную записку и ответ на нее.
---
📌 P.S.
Я ещё и разработал электронную таблицу учёта ФЛГ, чтобы упростить отслеживание прохождения сотрудников, "обезбумажить" процесс и сделал онлайн доступ. Эту таблицу включили в официальный приказ. Она упростила жизнь эпидемиологам и старшим медсёстрам. Ей активно пользуются. Но, конечно, никакого поощрения за инициативу или даже «спасибо» - не последовало.
Правда с этой таблицой порой доходило до абсурда, эпидемиолог с помощником не могли ее нормально распечатать, печатали кусок с фамилиями, отправляли в филиал, из филиала приезжали ко мне в кабинет и требовали, чтобы я от руки заполнял🤦🏻♂️
