Привет, Пикабу. Хотел бы поделиться своими мыслями и наблюдениями — в первую очередь с людьми из бизнеса. Я сам был по ту сторону: нанимал, строил команды, формировал регионы. А сейчас, погрузившись в поиск работы, увидел то, что раньше ускользало из фокуса.
И это не жалоба. Это обратная связь. Не для того, чтобы набрать тысячу лайков, а чтобы, возможно, кто-то из нанимающих менеджеров посмотрел на процесс глазами соискателя — особенно на уровне управленцев.
Вы отправляете отклик. Проходит 2 дня. Неделя. Тишина. Через 10 дней — ответ: «Ваша кандидатура отклонена». Или вообще ничего.
Я не о массовом подборе. Я про управленческие роли: руководитель логистики, коммерческий директор, директор по операционной эффективности и т.п. Там, где 3–5 финалистов максимум. Там, где каждый — потенциальный костяк.
Я заметил это во всех компаниях, с которыми общался: у HR десятки открытых заявок. Он ведёт массовый подбор, административный, линейный, региональный и тут же — управленцев. Он путается в графиках, забывает про сроки, потом извиняется.
Это не его вина. Это нерабочая система. Она перегружена. И пока HR закрывает 40 вакансий одновременно, качество подбора каждой — падает. А ведь ключевые кандидаты, которых вы ищете, не будут ждать. Они просто не станут тратить время на процессы, где нет ясности и уважения к ним.
Вы думаете, что «на рынке нет людей», а на самом деле — просто нет времени у тех, кто принимает решение, чтобы с ними нормально поговорить.
Ловушка «звездности» — HR не должен быть кастинг-директором
HR — не виноват. У него просто нет бизнес-погружения. Он не знает всех KPI, не работает в P&L, не строил отделы и не отвечал за выручку. У него другие задачи — и в этом ничего плохого.
Но если решение по ключевому управленцу принимает человек, который смотрит на резюме как на анкету из шоу «Голос», возникает искажение. Он ищет не того, кто построил и вытащил, а того, кто выглядит «по-корпоративному звёздно». И часто промахивается. Он просто не тот, кто должен делать финальный выбор.
Пример из жизни — федеральная сеть ресторанов.
Позиция: директор доставки.
Кандидат прошёл первичный этап, получил запрос на раскрытие опыта, отправил. Три дня — тишина. После вежливого напоминания получил… смеющийся смайл в чат. На уточнение — автоматический отказ.
Скорее всего, HR не понял объёма и глубины опыта. И это нормально. Он просто не тот, кто должен делать финальный выбор. И если бы у нанимающего была возможность увидеть — он бы, возможно, нашёл именно то, что искал.
Два реальных кейса — и ни один не про «слабого кандидата»
Кейс №1: федеральная сеть кафе Прислали подтверждение — попросили расширенно описать опыт, и… тишина. Через три дня кандидат вежливо попросил сообщить срок обратной связи. Ответ — смеющийся смайл в мессенджере. После уточнения — мгновенный отказ.
Кейс №2: логистический гигант, e-commerce и IT Собеседование. Вопрос: «если один товар подорожал, но продажи не упали — как изменится средний чек всей группы?» Кандидат уточняет: «а другие товары изменились?» — получает отказ за «слабые аналитические навыки».
Итак — зачем я это пишу?
Потому что я был по обе стороны. Я сам строил команды. И я никогда не думал, что за рамками моего процесса может быть столько упущений. Не потому, что кто-то плохой. А потому, что некому держать фокус. И даже хорошие люди работают в нефокусной системе.
Если вы — предприниматель, директор, нанимающий менеджер: проверьте, как у вас устроен путь кандидата. Не по отчётам. А руками. Посмотрите глазами человека, которому вы не даёте ответа. Который вам нужен, но которого вы потеряли по пути.
Может быть, вы найдёте того, кто не звезда по анкете — но станет вашим ключевым игроком.
С уважением, один из тех, кого вы уже потеряли.
