0 просмотренных постов скрыто
Как перестать нянчиться с подчиненными. 4 шага эффективной обратной связи, чтобы сотрудники росли
Анатолий мечтал, что будет заниматься стратегическим планированием бизнеса. Вместо этого он уже третий раз за неделю отчитывает Тамару. А ведь она ценный сотрудник, которого хвалят клиенты. Рассказываем, почему Анатолий так и не занялся стратегическим планированием и как не допускать его ошибок. Слезы Тамары тоже смахнем.
Показываем простую схему обратной связи из 4 шагов, которая поможет заменить ежедневный нагоняй на тишину и спокойствие за работу команды.
Для тех, кто торопится, схема сразу:
Почему приходится повторять дважды «повторять дважды»
У Анатолия клининговое агентство. Помогает предпринимателям содержать в чистоте офисы, дома и квартиры. Тамара — сотрудник фирмы Анатолия, раз в неделю оставляет заявки на покупку средства для мытья. Куда она его тратит, совершенно непонятно. Но варианта два: ворует или добавляет в воду не по инструкции.
Анатолий говорит следующее:
«Тамара, ты уже третий раз за две недели оставляешь заявку на моющее средство для пола. Остальные клинеры столько и за месяц не тратят. Если будешь и дальше воровать, то я тебя уволю! Вот чтобы в последний раз такое!»
Тамара божится, что не ворует. Но уже через пару недель новая заявка. Анатолий в бешенстве. При этом Тамара очень хорошо выполняет свои обязанности — клиенты оставляют положительные отзывы. Увольнять такого сотрудника не хочется. Но и увеличивать расходы на средства желания особого нет — экономика не сойдется.
Сотрудник либо не умеет действовать так, как мы от него хотим, либо — умышленный вредитель. Умышленных вредителей не так много (какое счастье❤️).
Когда сотрудник не понимает, как он должен действовать, он косячит. Когда он косячит, Анатолий ему «в который раз повторяет». И так пока терпение не лопнет.
4 шага для эффективной обратной связи
Обратная связь для сотрудника нужна, чтобы он становился лучше. Это выгодно всем: предпринимателю, руководителю (если он есть), сотруднику. При этом совершенно не важно, нравится нам поведение сотрудника или нет.
Шаг 1. Действие
Описываем то, что сделал сотрудник. Только факты без личного к ним отношения. Анатолий мог сказать следующее:
«Тамара, ты просишь выдать тебе моющее средство уже третий раз за две недели».
И все? В этом шаге да. Нам нужно точно указать сотруднику, какое именно поведение обсуждается прямо сейчас.
Шаг 2. Результат
После того, как мы сформулировали, о каком поведении сотрудника идет речь, нужно показать, к чему это поведение привело. Мы снова должны сконцентрироваться на фактах, а не на переживаниях.
Действие
«Тамара, ты просишь выдать тебе моющее средство уже третий раз за две недели».
Результат
«У тебя был важный для нашей компании клиент, и я не мог тебе отказать. Но мы закупаем средства сразу на месяц, поэтому пришлось забирать их у другого клинера и переносить его заказ. Второй клиент был очень недоволен».
Указывать, к чему привели действия сотрудника, нужно потому, что нам не всегда очевидны последствия наших действий. Одна из основных задач руководителя – показать эти последствия. Тамара могла вообще не задумываться о том, что ее перерасход к чему-то привел.
Шаг 3. Влияние
После результата показываем, что действия сотрудника затрагивают других людей, их чувства, переживания. В общем, это может испортить или наладить отношения.
Действие
«Тамара, ты просишь выдать тебе моющее средство уже третий раз за две недели».
Результат
«У тебя был важный для нашей компании клиент, и я не мог тебе отказать. Но мы закупаем средства сразу на месяц, поэтому пришлось забирать их у другого клинера и переносить его заказ».
Влияние
«Твой коллега не выполнил заказ, а потому не получил денег. И клиент был недоволен таким поведением фирмы. Он мог отказаться от услуг нашей фирмы, но я дал ему скидку».
К этому этапу Тамаре уже очевидно, что ее поведение имеет серьезные последствия. В нашем примере обратная связь негативная, то есть мы хотим исправить поведение сотрудника, поэтому «тяжесть» будет для него неприятной.
Шаг 4. Договоренность
На последнем шаге договариваемся с сотрудником о том, какое поведение для нас является желательным. Если связь позитивная, то тут мы вносим предложение по улучшению хорошего. Если обратная связь негативная, то показываем как исправить поведение. В любом случае мы договариваемся, а значит важно, чтобы сотрудник дал свое добровольное согласие.
Действие
«Тамара, ты просишь выдать тебе моющее средство уже третий раз за две недели».
Результат
«У тебя был важный для нашей компании клиент, и я не мог тебе отказать. Но мы закупаем средства сразу на месяц, поэтому пришлось забирать их у другого клинера и переносить его заказ».
Влияние
«Твой коллега не выполнил заказ, а потому не получил денег. И клиент был недоволен таким поведением фирмы. Он мог отказаться от услуг нашей фирмы, но я дал ему скидку».
Договоренность
«Давай еще раз пройдемся по регламенту, чтобы ты не добавляла лишнего средства в воду, и не было перерасхода».
Нет нужды кричать на сотрудника или угрожать ему. Это лишь вызовет защитную реакцию и желание доказать, что он прав в любом случае.
Что будет, если давать обратную связь по такой схеме
🔸Вы быстрее распознаете «вредителей». Если даже после такой обратной связи улучшений не будет, то нужно выяснить причины и, возможно, расстаться с сотрудником.
🔸Большинство сотрудников покажут рост самостоятельности. Никто не хочет приносить умышленно ущерб.
🔸Ваш авторитет вырастет. Скорее всего вас будут воспринимать как справедливого и честного руководителя.
🔸Сотрудники будут дорожить местом работы. Никому не нравится работать с руководителем-самодуром. А вот со справедливым и честным расставаться не хочется.
🔸У вас будет больше времени, чтобы стратегически планировать развитие своего бизнеса и его расширение.
Если вам нужна инструкция о том, как давать обратную связь, то она уже в нашем ТГ канале.
Показать полностью
1
Как объяснить задачу сотруднику
Мы каждый день что-то объясняем. Тем ироничнее, что чаще всего мы понятия не имеем, что такое объяснение. Показать? Показываем. Начнем от противного.
Объяснением НЕ является:
❌Описание. Это прием, который поможет вашему собеседнику что-то представить. Берем некоторое явление и начинаем подробно излагать его характеристики. Между описанием вкуса торта и попробовать торт – пропасть. Цвет, размер, запах, калорийность и прочие страсти не объясняют торт.
❌Определение. Эта вещь раскрывает нам содержание понятия. Это точная характеристика чего-либо. Даже если все слова в определении понятны, то это еще не объясняет вещь. Если я дам вот такое определение: сорт пирожного - круглый, сладкий пирог бисквитного теста, с украшениями сверху. Даже если вы догадались, что речь про торт, согласитесь, что человеку, который его ни разу не ел, это слабо поможет.
❌Инструкция. Точный порядок действий для достижения результата. Я могу дать инструкцию по выпеканию торта. Но вряд ли этого будет достаточно, чтобы сказать, что я объяснил вам как делать торт. Нужно что-то еще, правда?
❌Отчет. Сообщение о некотором событии, точная передача фактов. “В попытке взбить крем для торта были перекрашены кухня и часть коридора. Миксер понес заслуженное наказание путем утилизации”. Тоже мало для объяснения. Как минимум, дайте мне деталей, может быть дело снова в хакерах. Объяснитесь!
❌Иллюстрация. Пример, который служит для объяснения чего-либо, но не является самим объяснением. После примеров всегда становится понятнее, но это только один шаг.
Все вышеперечисленное нам важно, ценно, полезно, но не является объяснением самим по себе. Это только инструменты, которые помогут нам сделать что-то понятнее, яснее и четче.
Что такое объяснение
Объяснение – это согласование картин мира, в которых живут люди.
Если что-то объяснено, то картины мира в какой-то части совпадают. Для этого могут понадобиться и определения, и примеры. Вероятно, нам вообще придется достроить картину мира человека, которому мы что-то объясняем.
Представьте себе человека, который никогда в жизни не ел торт. Ну, вот не сложилась у него судьба и калорийную загрузку по праздникам он не практиковал. Вы ему говорите: “Пойдем есть торт – это такая еда вкусная”. Что делает наш товарищ? Он знает, что такое еда и знает, что она бывает вкусной. В его картине мира эти вещи есть. Он все еще не понимает, что такое “торт”, но уже представляет, к какой категории вещей его отнести.
Дальше вы можете перечислить ингредиенты. Если каждая из составляющих попадает под “я это знаю”, “еда”, “вкусное”, то убедить попробовать торт не составит труда. Ваши картины мира частично совпадают.
А вот если в торте есть чернослив, а наш воображаемый друг его на дух не переносит, то торт, как вкусная еда, в его картину мира уже не войдет. Действительно, как можно называть вкусным что-то, где есть чернослив?!
И вот тут уже начинаются объяснения, так как нам нужно нашу картину мира, где есть “торт с черносливом – это вкусная еда” согласовать с его картиной мира. А там “чернослив – невкусно”. То есть нам нужно изменить его картину мира так, чтобы там появилось хотя бы “в некоторых случаях чернослив может быть не противным”.
Если нам удастся добиться успеха, то можно сказать, что мы объяснили, сделали понятным и ясным для другого человека маленькую часть реальности.
ЛЕТИМ-ЛЕТИМ!
Если вам нужен подробный гайд, как за 5 шагов сделать свои сообщения в рабочий чат эффективными, то подписывайтесь на наш ТГ канал. Там как раз есть такой.
Показать полностью
Поза или позиция? Главная ошибка в проведении собеседования
Если разговор с соискателем зашел в тупик, возможно он в “позе”. За 2 минуты разбираем, как отличить “позу” и “позицию” на собеседовании. Если ваши собеседования успешны, пропускайте смело. Если соискатели слышат вас не всегда, приятного чтения.
Как выглядит “поза”
Представим столб, который успешно вмурован талантливым архитектором прямо посередине узкого тротуара.
Удобно, правда? Очень эстетично смотрится. А главное, с пользой, т. к. это заставляет не забывать имя архитектора и вспоминать его тёплыми словами на регулярной основе.
Поза всегда статична. В разговоре и объяснениях тоже.
Как понять, что это поза? Если ваш оппонент чувствует приблизительно то же самое, что прохожие по отношению к данному столбу и его автору, значит, что в позе «столба» вы! А вот если у вас возникло подобное чувство и желание сказать тёплые слова собеседнику, то в позе «столба» сейчас он. Вот такие игры.
А теперь представьте, что могут вести беседу два или несколько человек, которые в позах ЖБИ. Вот это будет картина. Жаль, что она часто встречающаяся в жизни.
А вот и он — Тупик, потому что два столба разойтись на дороге не могут никак.
Как выглядит позиция
“Ножки в третьей позиции, спинку прямо!”
Слышали когда-то такое? Кто ходил на танцы точно слышал. Там все движения начинаются из позиции.
Позиция не статична, позиция – идеальное положение тела, чтобы совершить действие.
В позиции человек имеет доводы, обоснования и факты, а ещё готов аргументировать и принимать различные варианты исхода событий, которые не противоречат выбранной стратегии.
Как вы понимаете, важно, чтобы оба человека были в позиции, а не в позе. А то придется танцевать вокруг столба. Тоже, конечно, можно, но балет будет своеобразным.
Руководители все хотят закрывать вакантные места, это выгодно для компании. Давайте посмотрим, какие фразы они будут говорить соискателю из позы и позиции.
Сравниваем “позу” и “позицию”
Фразы руководителя Ивана Альбертовича: «Это невозможно!», «Вы вообще как себе это представляете?», «Вообще-то всё в вакансии написано!», «Мы серьёзная организация», «Не надо тут много рассказывать, отвечайте на вопросы»...
А ещё добавьте сюда невербалику, тон голоса и лицо руководителя, скукожившееся к середине...
Фразы руководителя Антона Марковича: «Предлагаю это вместе обсудить», «Да, мы не можем этого гарантировать, но у нас есть для вас предложение», «Рассмотрим несколько вариантов», «Мы попробуем это решить», «Расскажите про вот этот ваш опыт поподробнее»...
А ещё невербалика, тон голоса и лицо (не забываем о них), которое искренне радуется видеть потенциального кандидата.
Кстати, на современном рынке труда мы и правда можем искренне радоваться соискателям, а если они соответствуют профилю вакансии, да ещё и дошли лично до собеседования: всё, занимаем позицию, договариваемся и берём, срочно!)
Как думаете, какой руководитель быстрее и успешнее закроет вакансию?
Обобщим всё вышесказанное, чтобы легко запомнить: в позу встают, как «столб», а позицию занимают, как в балете, перед грациозным батманом.
Всем продуктивных переговоров и качественно закрытых вакансий. ЛЕТИМ-ЛЕТИМ!
Подписывайтесь на наш канал в Телеграме, тут про управление, подбор, обучение и развитие ваших команд без надрыва и лишних нервов.
Показать полностью
1
Да что ж ему еще надо? Краткий гайд по 4 типам мотивации сотрудников
В этой статье мы поговорим о том, что не всем сотрудникам нужны деньги, любовь или забота. Некоторым нужно все сразу и побольше. Базовая база про типы мотивации сотрудников.
Представим, а может и вспомним:
Работает в компании Николай, давно работает, великолепный специалист. Да вот незадача, постоянно что-то просит и чем-то недоволен: то задачу ему четко ставь, то без ТЗ работать отказывается, то алгоритмы и чек-листы подавай, а тут еще кулер переставили в другой угол и стол Николая подвинули, катастрофа. С одной стороны – специалист хороший, с другой стороны – сил больше нет терпеть. И каждый раз, когда он заходит в кабинет появляется вопрос: да что ж ему еще надо?
Или вот такая ситуация:
Есть сотрудница, которую зовут Машенька. Ее постоянно куда-то несет: обучения, конкурсы, тренинги, конференции и выставки. Вроде все хорошо, только она рядовой сметчик. Дедлайны горят, отчеты с ошибками, порядка в документах нет, а таблички за нее коллеги заполняют. А тут ещё и повышение просит, на низкую зп сетует.
Знание мотивационных потребностей сотрудников поможет понять, как не уволить Николая, потому что бесит, а Машеньку все-таки сделать полезной для компании, а не для соцсетей.
Да и вообще, знание этого поможет вам лучше разбираться в себе и людях.
4 мотивационных потребности
Можно рассуждать сколько угодно над понятием «мотивация» и как сделать так, чтобы сотрудники были продуктивными, вовлеченными, лояльными и любили свою компанию, как мать родную. Но, в этих всех, приятных для работодателя явлениях, есть несколько НО…
Не все сотрудники приходят на работу, чтобы любить компанию, некоторые хотят просто заработать денег.
Не все сотрудники готовы «вкалывать 24/7» во благо компании, а хотят регламентированную работу со стабильными обязанностями и графиком.
Не все соискатели «достигаторы» и им, собственно, не сильно важно наличие или отсутствие премий, главное стабильный доход и социальные гарантии.
Нет, это не зависит от квалификации, занимаемой должности или компетенций сотрудника, это зависит от личностных особенностей и ведущих потребностей людей.
Выделяют 4 основные мотивационные потребности: безопасность, комфорт, престиж, достижения. У каждого человека может быть ярко выражена одна потребность или несколько, не важно, важно, что мы это понимаем и выстраиваем взаимоотношения опираясь на эти знания.
Потребность в безопасности
Девиз: “Как важно, чтобы все было по закону и правильно!”
На собеседовании уже будут вести себя осторожно, уточняя подробно условия трудовых отношений, вчитываясь в трудовой договор и должностные обязанности.
Внешность часто скромная, сдержанная, не привлекающая к себе лишнего внимания.
Таким сотрудникам важно иметь четко поставленные задачи, они высоко оценят качественные инструкции и правильное оформление документов, им важна поддержка руководителя, наставника или куратора в период адаптации на рабочем месте.
“Безопасники” отлично будут справляться с анализом данных. Работа с законами, документами, таблицами и отчетами - их сильная сторона. Они внимательны, структурны и ответственны. Сотрудников с потребностью в безопасности не сильно обрадует, если их отправят выступать на конференцию. Они не любят публичности, не будут активно проявлять инициативу и громко отстаивать свои предложения на совещаниях.
Потребность в комфорте
Девиз: “Удобство самое важное”.
На собеседованиях такие соискатели не будут напрягаться, будут упрощать, много слов и рассуждений тоже не про них – сразу к сути. Документы прочитают “по диагонали” и, возможно, оценят наличие отдельной кухни с кофейным аппаратом для сотрудников.
Во внешнем виде ценят удобство одежды, натуральные ткани, простоту и понятность в стиле.
Комфорт во всем, от рабочего места до четкой постановки задач, чтобы не читать много объемных документов и разбираться с объемными инструкциями и табличками. Постараются упростить работу, сделать ее более автоматизированной и алгоритмизированной. «Делай раз! Делай два!» — это лучшее, что может быть.
В работе важно,чтобы было им комфортно, оценят эргономичность пространства и рабочего места. Четкость постановки задач, наличие чек-листов и понятных инструкций будут кстати, а отсутствие горящих дедлайнов поможет им максимально качественно справиться с работой.
Николай, которого мы упомянули в самом начале статьи, – как раз имеет потребность в комфорте.
Потребность в престиже
Девиз: “Лучшему – лучшее”.
Уже на собеседовании вы услышите вопросы о возможностях карьерного роста, особых требованиях к своему рабочему пространству и особых договоренностей в трудовых отношениях.
Во внешнем виде вы увидите все трендовые и фирменные вещи, стильные аксессуары и модную прическу. Их номер телефона, скорее всего, будет состоять из набора одинаковых цифр, а номер на машине будет говорить о том, что за рулем “Лучший из лучших”.
Любит личное внимание от вышестоящего руководства, чтобы его представили коллективу и провели экскурсию по офису. О нем должны все знать, а на двери обязательно будет наличие золотой таблички с именем и должностью.
Публичные выступления – это конёк человека с ведущей потребностью в престиже. Налаживание связей, всестороннее информирование, вокруг “свои люди”. Для них важна личная репутация и престижность компании, в которой работает. Стремятся создать что-то уникальное, не такое, как у всех.
Машенька из начала статьи – очень про престиж.
Потребность в достижении
Их Девиз: “К цели любой ценой”
Сотрудник с потребностью в “Достижении” на собеседовании поделится своими дипломами, огромным количеством тренингов, которые он посетил и великолепной карьерной историей.
Внешнем вид: все консервативно и удобно. Ничего не должно отвлекать от достижения целей.
С первых минут будут требовать как можно быстрее приступить к работе, меньше разговоров – больше дел. Для них время – важнейший ресурс, они его ценят в первую очередь. Все выполняют быстро, без лишних уточнений, главное – увидеть стратегии, планы и задачи. Важно, чтобы они понимали полномочия и ресурсы, которыми располагают.
Часто не вникают в тонкости задач, не дослушивают до конца, соответственно, скорость уступает качеству. Нацелены на результат, легкие на подъем, активные и открытые новым знаниям и опыту.
Что делать дальше
✅ Осознать, что транслировать всем свою мотивацию – неэффективно.”Вот если бы я так делал, то руководителем не стал бы!” – запомните, не все хотят быть руководителями. Миллионерами, кстати, тоже не все хотят стать.
✅ Понять и допустить, что у сотрудников мотивация разная. Зная ведущую мотивационную потребность, вы сможете помочь сотруднику выстроить карьерный трек. Сотрудник будет чувствовать себя полезным и “на своем месте”.
✅ Выстроить продуктивную систему поощрения для сотрудников, понимая мотивационную потребность. Материальное вознаграждение, повышения, дополнительные выходные, мерч, который доступен только сотрудникам компании, – тут вариантов множество.
✅ Помогать своей команде развиваться через понимание потребностей каждого, и вы создадите сильную и продуктивную команду.
Всем успехов и помните, что мы разные, но объединяет нас одна цель. ЛЕТИМ-ЛЕТИМ!
Подписывайтесь на наш канал в Телеграме, тут про управление, подбор, обучение и развитие ваших команд без надрыва и лишних нервов.
Благодарим за открытую дверь в мир HR Оксану Афанасьеву.
Показать полностью
Ходит слух, что слухи в вашей компании – это плохо. Как превратить их в инструмент
Сейчас будет позитивный взгляд на слухи в компании. Если ваш бизнес без слухов и сплетен, то вы – топовый топ, наше почтение. Если нет – давайте извлекать пользу из перешептываний.
Представьте, что Егор Иваныч – владелец небольшой кофейни. С сотрудниками всегда был отзывчив, прям и доброжелателен. Не обижал. Дела в кофейне шли очень хорошо, и Егор Иваныч решил открыть еще одно заведение.
Чтобы открыть еще одну кофейню и стать владельцем городской сети, собственник отдалился от команды. Ему нужно вести переговоры, подбирать помещение, изучать локацию, искать деньги и еще много чего.
Планерки для сотрудников сократились. Егора Иваныча стали редко видеть в кофейне, а все инициативы сотрудников по расширению ассортимента либо отвергались, либо вообще игнорировались. Такого не было никогда.
И как-то администратор рассказал Егору Иванычу, что бариста и официант планируют искать себе новое место работы, так как у “Иваныча” все плохо с делами, скоро будет закрывать заведение.
Откуда берутся слухи
Слухи — показатель того, что коллективу не всё понятно. Там, где возникает «белое пятно» и вопрос «а что вообще происходит?», рождаются домыслы и фантазии.
Чаще всего не позитивные. То есть чем больше сотрудникам непонятно, куда идет компания, что с ней происходит, какие перспективы и прочее, тем больше будет домыслов по этому поводу.
Как не надо реагировать на слухи
🟠 Агрессивная реакция, даже если речь про пассивную агрессию, только подтвердит слухи и укрепит догадки. «Да как вы могли подумать, негодяи!» — не лучший выбор. Она приведет только к еще одному пересмотру вопроса сотрудниками. Лучше не станет.
🟠 Защитная реакция «нужно еще больше оберегать информацию, чтобы не давать повода распространению слухов» увеличит количество слухов, так как «непоняток» станет еще больше.
Как лучше реагировать на слухи
Узнать о слухе — получить подсказку, какие моменты были упущены в коммуникации с командой. Теперь остается дело за малым: прояснить отношения там, где возникло напряжение.
Разбираемся, на какое напряжение нам указывает слух.
Определяем объем информации, который нужен сотрудникам, чтобы стало понятно. Как правило, это те вещи, которые касаются их непосредственно: а не уволят ли нас всех завтра, а не закроется ли заведение, а доволен ли нами руководитель, а будет ли премия в конце года, а почему на «Хэдхантере» компании появилось объявление, что ищут официанта…
На собраниях или планерках доносим информацию прямо и как есть.
Какой результат получим
Прояснение положения дел для сотрудников дает терапевтический эффект. Понимая, что сейчас будет происходить, становится спокойно.
🟠 Сотрудник спокоен за свое место работы
🟠 Команда продолжает слаженно работать и не тратит время на спасение от тревожности в разговорах
🟠 Команда больше доверяет своему руководителю
Часто будет казаться, что “это же и так понятно”. Но сотрудник живет совсем не в том мире, в котором живет собственник. Ему не понятно. Поэтому проясняем.
Эти действия не искоренят слухи. Но помогут избежать их там, где это особенно опасно для компании и бизнеса. Например, чтобы сотрудники, решив, что компания закрывается, не начали искать себе новое место работы. А при дефиците на рынке труда это может стать настоящей проблемой.
Как сделал Егор Иваныч
Егор Иванович – тертый калач, поэтому не стал ругать сотрудников за домыслы. На следующей планерке он рассказал примерно следующее:
“Ребята, мы так с вами бодро работаем, что у меня появилась идея открыть еще одно заведение. Мне хочется, чтобы мы могли радовать еще большее количество людей своими кофе и выпечкой. Я сейчас как раз ищу помещение для открытия нового заведения. Это требует большого количества действий: переговоры, анализ локации, искать дополнительное финансирование.
Поэтому я буду реже на планерках. Уверен, что вы сейчас справитесь и без меня. Если что-то совсем срочное, то пишите мне в Телеграм, я в конце дня смогу посмотреть и помочь.
Давайте в связи с расширением пока не будем обновлять наш ассортимент выпечки так часто, как мы это делали раньше. Сейчас время для меня – главный ресурс.
И нам нужно расширять команду. Понадобится еще один кондитер, бариста, официант, администратор. Буду добавлять вакансии на Хэдхантер. Им всем потребуется обучение, чтобы они поняли, как у нас работают. Давайте запланируем на конец месяца встречу, чтобы определить, кто и как сможет заниматься этим вопросом без ущерба основному заведению.”
Команда Егора Иваныча теперь с легким сердцем продолжила работать: объявления об открытых вакансиях их не пугают, отсутствие собственника на планерках тоже.
Егор Иваныч тоже задышал спокойнее, так как его перестали отвлекать по пустякам сотрудники, а за спиной никто не говорит, что его компания вот-вот закроется.
Если бы слух не пошел, а сотрудники каждый сам для себя занимался домысливанием положения дел, то кофейня могла бы потерять важных сотрудников, а собственник не смог бы заняться расширением бизнеса.
Так что прислушивайтесь к слухам – это полезно. ЛЕТИМ-ЛЕТИМ!
Подписывайтесь на телеграм Канал, тут про управление, подбор, обучение и развитие ваших команд без надрыва и лишних нервов.
Показать полностью
Иерархия в охране
Всем привет, хочу рассказать про иерархию в охране на месте моей работы.
Дело в том, что я так призадумался и понял. У нас всего 12 охранников, которыми управляют 3 старших смен, которыми в свою очередь руководит 1 начальник смен, а дальше ещё интереснее. Выше него 2 заместитель начальника департамента охраны, соответственно 1 заместитель, и уже сам начальник департамента охраны.
Получается, 7 начальников руководят 12 охранниками, что-то многовато, вам не кажется ?
Продолжение поста «А кто такой руководитель?»1
1. Псих свойства. Для того чтобы их понять, необходимо определить что жто такое. А это привычка. А привычка - это алгоритм действия, вытесненный в бессознательное