Я даже не знаю какие теги ставить, если честно :)

Пещера Айтишника

Когда ты устраиваешься в компанию, тебе обещают интересные задачи, рост, нормальный график. А потом приходит письмо. И там уже что-то странное:

«Добро пожаловать в команду! Мы — не просто коллеги, мы как семья. У нас общие ценности, мы заботимся друг о друге и делаем великое дело».

Ты читаешь, улыбаешься и думаешь: «Ну, окей, пусть будет семья». Потом тебе не повышают ЗП, потому что было недостаточно восхитительных отзывов от коллег на перфревью. А твоего коллегу вообще увольняют, потому что он не соответствует ожиданиям. Разве можно так с семьёй?

Ценности придумывают маркетологи

Давайте честно: корпоративные ценности — это не про «истинную душу компании». Это про то, как красиво объяснить разработчику, что у него зарплата ниже рынка, потому что он делает великую миссию для людей.

Ценности рождаются в головах маркетологов, HR-брендовиков и пиарщиков. Это неплохо — просто не нужно путать их с духовными скрепами. Это инструмент управления. Чаще всего — это просто лендинг с вдохновляющим списком фраз, которые со временем просочились в мозги сотрудников.

«Открытость», «смелость», «командность», «инновационность» — звучит как набор случайных слов без всякой связи с реальностью.

Как появляются эти ценности

Когда трое фаундеров стартапа в комнате делают MVP, им не до «миссии» и «видения». Они просто делают, чтобы работало. Живут в коде и редактируют его вручную прямо в проде.

В начале у команды может быть культура, но нет ценностей. Культура — это как они работают: быстро, по-дружески, на кофеине. А ценности — это как будто кто-то сел и сказал: «Давайте теперь всё это назовём словами». Словами для внешних и для новеньких.

Потому что команда постепенно растёт. Уже 10, 20, 50 человек. Появляется хаос. Люди начинают спорить, кто за что отвечает, почему Вася грубит, а Олег получает больше, чем Петя.

И вот тогда приходит первый HR и говорит:

— Нам нужно оформить ценности.
— Зачем?
— Чтобы все были на одной волне. Чтобы у нас был единый подход. Чтобы мы… ну… стали как семья.

Так ценности становятся внутренним регламентом поведения. Неофициальной конституцией компании.

Почему это работает

Это хитрая штука. У человека есть базовая потребность — быть частью группы. И когда компания называет тебя "братом", мозг говорит: «О, тут безопасно. Тут меня примут». Только вот это не стая. Это офис.

Особенно если ты переехал в другой город, работаешь на удалёнке и за последний год больше общался с тимлидом, чем с родителями.

Хочется, чтобы это было не просто “работа ради зарплаты”, а “дело жизни”. Чтобы миссия, цель — чтобы ты “не зря живёшь”.

И вот ты уже читаешь корпоративный конфлюенс как Библию. А где-то в подкорке появляется мысль: «Я важен. Нас тут немного. Мы делаем великое дело. Я не просто кликер».

Но потом это становится инструментом давления

Когда тебя просят задержаться — не потому, что так надо, а потому что "ну ты же понимаешь… мы же команда, это важно".

Когда ты сам себя коришь за то, что не переживаешь за дедлайн так, как менеджер.

Когда в 18:00 ты закрываешь ноут и чувствуешь вину — хотя ты работал свои 8 часов.

Ценности превращаются в моральный рычаг: тебя не заставляют — ты сам внутренне соглашаешься.

Заражённые ценностями: корпоративные евангелисты

В какой-то момент появляются носители веры. В одной из компаний у меня был руководитель, который говорил цитатами из конфлюенса:

«Наша компания стремится к прозрачности — это означает, что любые сомнения ты должен немедленно озвучить. Даже если они необоснованные. Даже если ты уже озвучил».

«У нас культура развития. Поэтому нужно постоянно расти, брать новую ответственность. Тот, кто годами остаётся на месте, вызывает подозрения».

Человек был искренне заражён. Он не манипулировал. Он реально верил, что работает в чём-то большем, чем компания. Его триггерило, когда кто-то живёт не по этой религии, а имеет какие-то свои собственные взгляды на вещи.

И именно такие заражённые потом превращаются в менеджеров, которые не понимают, почему ты не хочешь “погрузиться на выходных”. Ведь “мы же не ради галочки работаем”.

Что делать

Первое — не очаровываться.

Компания — это не семья. Это сделка. Ты — профессионал, который умеет делать то, что им нужно. Всё.

Второе — иметь свои ценности. Не брать чужие слоганы как жизненные установки. Ты можешь уважать команду, быть вовлечённым, работать с душой — но это твой выбор. Не обязательство.

Третье — не бояться быть “не своим”. Не всем нужны вечеринки по четвергам, тимбилдинги с йогой и сторителлинг на ретроспективе. Иногда норм быть тем, кто просто работает хорошо.

Хорошая компания не требует, чтобы ты в неё верил.

Она просто платит тебе деньги за твою работу и уважает твои границы.

Мы — не семья. Мы — взрослые люди, у которых договор. И этого достаточно.

Приглашаю в свой тг-канал – пишу про ИТ, карьеру и выживание в профессии

видео на других платформах:

https://dzen.ru/video/watch/684c1457083e6952b78edd04

https://vk.com/video106245820_456239020

Как? Очень просто:

На тебя в первую смену падает 40 кейсов сразу.

Плюс — звонки, сообщения в чатах, тикеты, все одновременно.

Ответ — в 3 минуты. Время на проработку? Как получится (хотя бы штрафов за это не влепили, уже хорошо).

Перерывы строго по графику, никаких часовых пауз за тебя всё решит большой брат (можно только 30 мин и три раза по 15 за 12 часовую смену), можешь конечно со своими пожеланиями поныть, но ничего не обещаем может и пойдём на встречу, а может и нахуй ты пойдёшь, любимый сотрудничек.

Немного лозунгов от этой компании и что за ними скрывается:

"Мы стараемся сохранять сотрудников"

Да, сохраняют. Комплексом вины и постоянной перегрузкой.

Те, кто не выдерживает — виноваты, потому что рассчитывали на свои законные выходные.

"У нас есть кейс-разборы!"

Да, в твой выходной. Добровольно-принудительно. Это ведь для команды. Ну а что ты думал? Это же семья.

Много слов ещё было сказано про то как нужно клиента окружить заботой, это особенно смешно, когда сотрудник постоянно опаздывает не по своей вине и просто не успевает обработать все обращения физически, а такая ситуация у них каждый горячий сезон уже пару лет, в отпуск в этот самый "горячий сезон" тоже ты сходить не можешь и заболеть под НГ это повод задуматься над твоим увольнением))

Отдельный «плюс»:

Меня собеседовал не тренер и не наставник, а обычный сотрудник, которому просто воткнули ещё и собеседования в смену. Пока он объяснял процессы, параллельно разбирал кейсы и отвечал клиентам. Это — очень наглядно. Прямо лучше любого HR-видео.

Когда я задал неудобный вопрос про несоответствие декларируемого и реального, мне ответили, что да, многие спрашивают, но “руководство ничего не может с этим сделать”.

Почему?

Потому что виноваты те, кто ушёл.

Реально. Дословно:

“Ситуация сильной загруженности сложилась из-за сотрудников, которые ушли в декрет или в учёбу, или с испытательного... ”. Получается, что руководство буквально считает, что в проволочках прогнозирования нагрузки виноваты сотрудники, которые ушли, повезло, что встретил такого сотрудника ещё до того как подписал договор и в сомнительные плюсы можно включить длинное собеседование с демонстрацией всех процессов т.е. они почти сразу говорят: мы хотим рабов, готовых жертвовать своими выходными, которые будут не успевать, которым лучше не уходить в учебный отпуск.

По сути, что мы получаем на выходе:

Забота о сотрудниках это - бежать, как хомяк, не успевая никогда.

Ты будешь передавать кейсы, извиняться, затыкать дыры — и гордиться тем, что “держишься”.

Твои выходные будут принадлежать не тебе, а “семье”, которая ожидает, что ты снова подменишь, выйдешь, поможешь.

И если ты выдохнешь:

“Ребята, я просто хочу отдохнуть” —

тебе напомнят, что ты, видимо, не разделяешь нашу корпоративную теплоту.

Почему я делюсь этим?

Как только вы слышите про "мы семья" или "заботимся о сотрудниках", это один из поводов насторожиться, потому как компанию вы должны считать семьей, а для неё вы нелюбимый приёмный ребёнок, который будет подъедать со стола и убирать за всеми и которого если вдруг что можно сдать в детский дом назад.

Потому что слишком много компаний прячут токсичную эксплуатацию под вывеской “человечности”.

Потому что слишком много людей глотают эти мантры, а потом винят себя, когда выгорают.