Профессионалы увольнения
Когда я начинал свою трудовую деятельность, ещё будучи подростком, то слышал от родителей истории о том, что в их времена исписанная и потасканная трудовая книжка была признаком плохого, безответственного работника, которого предприятия не хотели держать у себя и находили повод для увольнения, или же который сам бегает с места на место, будучи неспособным хорошо проявить себя и задержаться на каком-то одном месте. Идеальная трудовая книжка должна была, по мнению моих родителей, должна была содержать только две записи — о трудоустройстве, и об увольнении в связи с выходом на пенсию.
Их бы удар хватил, если они узнали, что теперь такое явление не только называется богопротивным англицизмом «джоб-хоппинг», но и больше не является порицаемым общественной моралью, и даже более того — является осознанной стратегией поведения соискателя на рынке труда.
Чтобы быть записанным работодателями в джоб-хопперы, достаточно менять работу чаще, чем раз в 2 года.
Что говорят аналитики
Никакой тенденции к отказу от этой практики не прослеживается. Скорее наоборот, популярность джоб-хоппинга растёт в условиях геополитической и экономической нестабильности — людей подгоняет тревога, откладывать уход с надоевшей работы до лучших времен уже не кажется хорошей стратегией, так как перспективы этих лучших времён всё более туманные. Соискателю важнее теперь то, что работодатель может предоставить здесь и сейчас, а не через 5 лет в перспективе.
На этом фоне переживают кризис привычные подходы к построению корпоративной культуры. Огромными темпами растёт профессиональная мобильность. Люди перестали бояться не просто поменять компанию, но и профессию. Удержание опытных и квалифицированных работников стало приоритетом для компаний. Гораздо дешевле удержать действующего работника, чем нанимать нового, поэтому ресурс, выделенный на найм, перенаправляют на работу по удержанию. Ещё одна реакция работодателя на джоб-хоппинг — раз риск нанять "прыгуна" всё выше, и это стало нормой, то компании отвечают ужесточением найма, чтобы быть уверенными в том, что те, кого они всё-таки нанимают, проработают как минимум достаточно долго, чтобы "отбить" затраченные на них средства.
Другим механизмом адаптации компаний становится развитие внутренних программ для изменения должности или отдела, чтобы человек, желающий поменять сферу деятельности, мог бы сделать это внутри компании, не выходя на внешний рынок труда. Из-за организационных сложностей предоставить такую возможность может позволить себе в основном средний и крупный бизнес.
Также прогнозируется дальнейшее развитие HR-аналитики, что позволит компаниям лучше понимать мотивацию сотрудников и своевременно реагировать на риски ухода ценных специалистов.
Точка зрения сторонников
Аргументы тех, кто приветствует джоб-хоппинг, можно свести к следующим пунктам:
Быстрый рост дохода
Переход на новое место часто позволяет получить более высокую зарплату и лучшие бонусы, чем при долгой работе на одном месте.
Широкий опыт и новые навыки
Джоб-хоппинг помогает за короткое время освоить разные сферы, познакомиться с новыми инструментами, технологиями и бизнес-процессами, что делает специалиста более гибким и востребованным.
Поиск лучших условий труда
Сторонники считают, что не стоит терпеть токсичный коллектив, некомпетентное руководство или отсутствие развития — проще уйти туда, где условия лучше.
Возможность сменить сферу деятельности
Частая смена работы даёт шанс попробовать себя в новых ролях и направлениях, что особенно важно для молодых специалистов и тех, кто ищет своё призвание.
Личная свобода и независимость
Джоб-хоппинг позволяет не привязываться к одной компании и строить карьеру на своих условиях, а не подстраиваться.
Точка зрения противников
Противники джоб-хоппинга, среди которых много работодателей и HR-экспертов, считают это явление вредным и опасным как для бизнеса, так и для самих работников. Их основные аргументы:
Высокие издержки для компаний
Частая смена сотрудников увеличивает расходы на найм, обучение и адаптацию. По разным оценкам, затраты на замену одного специалиста могут достигать 50–70% его годового дохода, а с учётом потерь производительности — до 200%.
Риск потери корпоративных знаний и безопасности
Уходящий сотрудник может унести с собой ценные знания или даже инсайды, что особенно опасно для компаний в IT и высокотехнологичных сферах.
Отсутствие глубокой экспертизы у джоб-хопперов
Часто меняя работу, человек не успевает реализовать сложные проекты и набрать значимые достижения, оставаясь на уровне «вечного новичка».
Сомнения в лояльности и ответственности
Работодатели опасаются, что джоб-хопперы не готовы к долгосрочным задачам, быстро уходят при первых трудностях и не разделяют корпоративные ценности.
Рост текучести и демотивация команды
Частые увольнения провоцируют нестабильность в коллективе, снижают командный дух и могут подтолкнуть других сотрудников к уходу.
Я сам начинал карьеру беспорядочно, не имея никакого вектора. Перепробовал в разное время множество линейных позиций. Средний срок работы на одном месте тогда составлял от 3 месяцев до года, но видимо, в силу моего молодого возраста, работодатели делали мне скидку и не выбрасывали моё резюме в корзину (по крайней мере, сразу). Едва ли не единственными критериями выбора нового места работы была зарплата на 5 - 15% выше, и ожидание, что новое место будет хотя бы не более отвратительным, чем текущее. И только позже стало понятно, что потребность в более ответственной работе и более высокой заработной плате можно реализовать не только ногами через дверь, это возможно и внутри компании. Правда, далеко не любой, к сожалению.
Найм необратимо поменялся уже после 2020 года, а сейчас, с учётом повсеместного активного внедрения AI, меняться будет ещё сильнее. Рынок труда становится всё более "рыночным", в нём всё большую роль играют законы спроса — предложения. В этих изменениях есть не только вызовы, но и возможности. Джоб-хоппинг из порицаемой практики превратился в инструмент профессионального развития и способ построения карьеры на своих условиях. Вместо "одной работы на всю жизнь" мы получили свободу выбора и возможность пробовать разное, находя то, что действительно приносит удовлетворение.
Подытоживая; на мой взгляд, важно помнить, что стоит уходить стоит к чему-то, а не от чего-то. Менять работу не просто из-за усталости от текущей позиции, а имея чёткое представление о том, что мы хотим получить на новом месте.
Не сжигать мосты. Профессиональный мир тесен, и бывшие коллеги могут стать ценными контактами или даже будущими работодателями.
Инвестировать в навыки, а не в компании. Ценность на рынке определяется не стажем в одной организации, а актуальными компетенциями и способностью быстро адаптироваться.
Этот материал, аналитика, и актуальные новости на тему выживания в корпорациях, построения карьеры и совмещения её с бизнесом в моём пока ещё совсем молодом канале Как люди зарабатывают деньги. Подписывайтесь, будет интересно и полезно.
