• Лепить крохотулечные пельмени. Те, которые в магазах стоят под 500 рэ за кэгэ. А еще – синхронно обеими руками катать идеальные шарики из теста. Навык до сих пор не пропила проела.

• ️Готовить ручками из жопки кексики, фигурные булочки и аккуратные безешки. Мой прадед-кондитер Кремлевской столовой мной бы, наверное, гордился.

• ️Узнать, что работать на пищевом предприятии – вредно для фигуры, но полезно для кошелька. Кормили в столовке до отвала. Домой даже не закупалась едой.

• ️Открыть для себя, что словосочетание «медицинская книжка» – пустой звук. Я не раз отпрашивалась оформить ее как положено. «Забей, иди работай», – говорили они.

• ️Батрачить в подвальном помещении без намека на вентиляцию и кондишн можно без ущерба месяц. Потом – перманентный кашель от муки (да, респираторов не выдавали). Благо до тубика не дошло.

• ️Устраиваться на работу неофициально и верить, что все переработки и ночные выходы оплатят, как обещали, – наивно и глупо. А потом еще обивать пороги кассы полтора месяца, чтобы дали хоть что-то.

• ️Увидеть, как боссы устраняют запарки (когда много заказов и мало рабочих рук). Тупо пригоняют под покровом ночи с трех вокзалов пару газелей мигрантов.

• ️Решить, что никогда в рот не возьму и никому не посоветую продукцию под брендом Пинхас. Да, именно там проходило мое обучение ̶к̶у̶л̶и̶н̶а̶р̶и̶и жизни. Хотя кто даст гарантии, что есть аналогичные фабрики кухни, где дела принято вести не так.

Ах да, отдельного внимания заслуживает поздравление нашего тамошнего руководства с наступающим Новым годом. И вроде просуществовала я в той компании всего ничего, но каждое 31 декабря невольно вспоминаю эту работу детским стишком: «Ох у ели, ох у ели…» А дело было так:

Решила компания под конец года корпоративный дух сотрудников укреплять. Как положено, арендовали зал в рестике. Нам торжественно объявили, что нужно скинуться по 3000 рэ. Коллектив негласно решил бойкотировать мероприятие. Под Новый год и так деньги нужны. А 90 % работников, будучи глубоко приезжими из разных экс-союзных республик, еще и домой собирались.

Руководство, видимо, представило, что корпоративный дух в пустом ресторане укреплять — так себе затея. И решило сделать банкет за свой счет. Столь широкий жест был оценен по достоинству. Где-то половина народа с удовольствием приняла приглашение и от души потусила на празднике. Забегая вперед, скажу: уже в январе, когда настало время получать зарплату, присутствовавшие на декабрьском корпоративе обнаружили недостачу. Минус три тыщи с носа. Ну, вы поняли :-)

Вернемся в предновогоднее время. Утром 31 декабря, после суток (вместо положенных восьми часов — начальство выручить просило в очередной раз) наша смена получила новогодние пакетики. Как неожиданно, как трогательно! Да, для меня это был первый в жизни корпоративный подарок, он же и последний.

Едва сдерживая слезы умиления, достаю из пакетика… кекс и упаковку печенья. Те самые, которые мы, мля, каждую смену печем. Те самые, которые буквально на днях отправили в отбраковку. Может, даже вон та косорылая печенька была моего исполнения?..

Безотходное производство? Дареному коню? Главное не подарок, а внимание? Это, конечно, все здорово. Но… иногда все же пусть это внимание остается без подарка. Вообще.

А у вас есть истории о горьком, но важном и полезном опыте? Делитесь в комментах.

Классный инструмент для качественного онбординга — план 30-60-90, где с каждым месяцем сложность задач постепенно нарастает. Например, за первый месяц новичок должен пройти обучение, освоить инструменты и ознакомиться с процессами. На 60 день — взять несколько несложных задач с куратором. К 90 дню — браться за полноценные задачи самостоятельно.

Примеры систем 30-60-90 есть в блоге Asana, и еще есть классный шаблон в Miro, который можно адаптировать под себя. (Здесь должны быть ссылки, но мы не хотим оказаться заблокированными 🥲 Их вы найдете в нашем телеграмме)

Организуйте регулярные встречи с новым подчиненным — мастхэв практика, которая поможет строить глубокие связи (речь не только про 1to1, но и более частый healthcheck на время старта). Попросите топ-менеджмент компании (или просто своего руководителя, если до топов не дотянуться — для вашего сотрудника это будет +2 уровня) также уделить время на знакомство с сотрудником — это создаст ощущение, что сотрудник важен.

Также спланируйте личные встречи новичка с другими членами команды, чтобы сотрудники могли узнавать функционал и зоны ответственности каждого, а также выстраивать связи.

Проявив внимание к онбордингу, вы поможете новичкам плавно интегрироваться в работу, а это плюс к их вовлеченности и производительности.

Вообще онбординг — это обширная тема, которую за один пост не раскроешь. Выше описана базовая информация, но и ее достаточно, чтобы сгладить первые месяцы работы, особенно если в вашей компании не принято плавно интегрировать сотрудников.