Попалась заметка про индийскую компанию (скринт 2) , которая провела среди своих сотрудников опрос на тему «Вы тут как на работе, что чувствуете, есть ли порох в пороховницах, горят ли ваши глаза?».

А потом всей кучей уволила работников, которые сказали, что ощущают себя выгоревшими. Можно сказать, смели горелое на совочек и выкинули за дверь.

Я в своей работе тоже сталкиваюсь с подобными стратегиями работодателей. Выгоревших сотрудников увольняют – не так, чтобы всех сразу, конечно, но тонко

Почему выгоревших увольняют?

И правда, горел-то человек на работе. Во славу работодателя. Почему теперь с ним так?

А потому что выгоревшие люди неэффективны и даже вредны. У них нет сил и запала качественно работать и позитивно общаться. Они токсичат в коммуникациях, увиливают от работы, саботируют задачи, много жалуются на жизнь и подают заразительно дурные примеры коллегам. Потому другие сотрудники тоже начинают работать меньше и хуже. Тратят кучу времени и сил на то, чтобы жалеть друг друга, пылесосить руководство, жаловаться, технично уклоняться от проектов. Всё это очень энергозатратно, но гораздо приятнее, чем на той же энергии работать.

Помнится, в Билайне мы наблюдали дивную историю в разгар одного из крупных кризисов (2008 – 2014 гг). Руководство компании решило, что кризис – самое время затянуть пояса и сократить расходы. И, надо же, какое совпадение: что-то давненько никто не брал в руку шашек и не сокращал сотрудников! Ну вот взяли и решительно уволили самых «заслуженных», самых засидевшихся, выгоревших и покрытых нытьём.

Как похорошел Билайн при сокращениях!

В компании каждый год проводились внутренние исследования – в частности, опрос на тему удовлетворённости сотрудников. Насколько им в компании хорошо и комфортно, насколько они чувствуют себя востребованными и вдохновлёнными, ощущают ли они, что заняты важным и нужным делом. Обычно рейтинги счастья были средненькими. Многие сотрудники выражали недовольство руководством, рабочими задачами, обстановкой в коллективе «и вообще».

А после этого внезапного увольнения счастье оставшихся сотрудников вдруг взмыло до небес! Понятно, что некоторые кривили душой, потому что не хотели на мороз тоже. Но много было и таких, кто действительно вдруг вынырнул из морока, который создавали токсичные выгоранцы. И внезапно осознали, что и компания-то у них крутая, и работают-то они хорошо, и перспективных дней впереди – целая вереница, да и годовую премию выписать обещали.

Подозреваю, что ни до той истории, ни после Билайн не видел столь высокого уровня счастья своих работников. А всего-то и надо было сделать, что сократить около 10% их коллег 😉

Десятипроцентная магия

Вообще есть исследования, которые показывают: если в компании давно не было сокращений, точно-точно можно уволить около 10% ваших любимых приспособленцев, а остальным от этого будет только лучше. Или как минимум не хуже. Отряд не оплачет потерю бойца.

В целом эта цифра – 10% – много где вылезает. Нет смысла повышать зарплату меньше чем на 10% – сотрудник не заметит разницы и оценит вашего порыва. Работу, рассчитанную на 10 человек, лучше выполнят 8, чем 15. И кровожадная децимация в римской армии от слова «10» отчего-то. Ну и так далее. В общем, просто ремарка к слову.

А общая мораль в том, что у сотрудников – свои стратегии счастья и роста, а у работодателей – свои. Здорово, когда совпадают стратегии и цели, но в конечном итоге каждый сам заботится о здоровье, кукушечке и розовощёкости своего организма. И ответственность за это несёт тоже сам.

История на заметку людям, которые начинают подвыгорать и ничего с этим не делают – в конце истории никто вам памятник не поставит. И на заметку компаниям, у которых накопилось таких «подгорашек» в изрядном количестве: убрать их – хороший способ освежить рабочий пыл остальных сотрудников.

Много историй из жизни клиентов в нашем тг канале

крупный американский банк Wells Fargo уволил более десятка сотрудников «за неэтичное поведение, несоблюдение корпоративных стандартов, неоправдание виииисокого доверия»…

Новость не самая свежая June 13, 2024, конечно, но..

По описанию можно подумать, что уволенные сотрудники застримили танцы голышом на договорах с ключевыми клиентами, но нет. Сотрудники лишь применяли на работе гаджеты для имитации движения мышки. Потому что крупный американский банк Wells Fargo не придумал ничего лучше, чем оценивать эффективность своих сотрудников по движениям мышки, и установил программы мониторинга на их компы. А люди, как всякие нормальные люди, первым делом придумали, как наэтосамывать систему.

Тупо. Ещё тупее. И давай ещё чу-уточку тупее

Тут мне очень хочется спросить, как служба IT безопасности банка допустила, чтобы сотрудники массово установили системы антимониторинга на корпоративных компах (с правами администраторов, по всей видимости)?

Еще хочется процитировать М. Задорнова : «Ну тупыыыые..» Потому как в российских компаниях я встречала лайфхак для движения мышки по монитору при помощи стрелки механических часов, прилепленных к сенсору мышки (но мы в США про это не расскажем – пусть мучаются)

Но что в этой ситуации самое-самое глупое, на мой скромный взгляд, – это само решение компании отслеживать эффективность сотрудника по движениям мышки. Если вы не можете никак иначе увидеть «выход с кухни», если у вас нет понимания, как оценить результат, а не процесс работы – ну, вопросы не к сотрудникам.

На самом деле, на удочку подобного мониторинга попадаются многие работодатели, только путь это тупиковый. Ведь в чём цель работы ваших людей? Не в том же, чтобы дергать мышкой? Что они делают, какой желаемый результат их деятельности, как его можно оценить? Желательно – не стрессуя людей на ровном месте!

Мы кипиаили,  кипиаили да невыкипиаили

Да, во многих сферах сложно (но не невозможно!) сформулировать KPI. В любых творческих задачах, в работе с людьми, в некоторых отраслях. Потому работодатели регулярно делают странное.

Я много раз видела, например, как KPI айтишников привязывают к числу строчек кода, и в результате получают айтишника-Дюма, который заворачивает простые функции в две страницы вместо пяти строк (говорят, Дюма-отцу с какого-то момента стали платить построчно – тут и появились целые страницы коротких неинформативных диалогов, тут-то и заговорил междометиями дотоле молчавший Гримо, слуга Атоса).

Или бывает, что KPI тех же айтишников, да и не только их, привязывают к отсутствию ошибок и багов. Приводит это не к уменьшению ошибок, а к тому, что специалисты начинают всеми правдами и неправдами отверчиваться от сложных задач, где выше исходный риск нафакапить.

Но всё это не значит, что если установить KPI сложно, то нужно его привязывать к движениям мышки! Это значит, что для определения KPI нужно глубже изучить структуру работы конкретного человека, отдела, направления!

Да, это непросто, но это работает. А вот попытка найти простое решение там, где его нет, – это хороший способ забрести во мрак. И оттуда начать совершать странные действия типа увольнения сотрудников, которые сопротивлялись идиотизму, как умели.

Ну а за установлением человечьих KPI, в том числе для айтишников, и за работающими системами выявления тунеядцев вы заходите , если что.

https://2ch.hk/b/res/319870977.html#319870977