Сказ о том, как на собеседовании мне на всю жизнь вбили высочайшую планку про качество организации процесса приема на работу
Увлечение компутерами давно в прошлом, 12 с лишним лет в HR, в самом широком понимании термина, от рекрутинга и обучения до разработки KPI, подготовки на руководящие должности и создания коллективов, из которых по своему желанию никто не уходит.
А в свои 19 лет учился на вечернем в техническом институте, работал в отделе кадров того же института, увлекался компами, любил решать непонятные проблемы, читал, спрашивал, самообразованием занимался.
В какой-то момент решил сменить работу на что-то поинтереснее, полезнее для апгрейда навыков да и с более адекватной зарплатой.
А теперь самая мякотка, компутерная сторона вопроса это фон, суть в процессе приема на работу. На дворе плюс-минус 2009 год.
Юлмарт не так давно открылся, был тогда еще только один магазин-склад на Кондрашке, но уже завоевал любовт населения. Однажды тыкаясь на сайте увидел вакансию на должность сборщика компов. Как раз моих навыков бы хватило, зарплата х2 по сравнению с текущей, тусовка среди единомышленников, короче, то, что надо.
Звоню по общему номеру. Прошу соединить с начальником отдела сборки по поводу вакансии. Соединяют.
В той фразе прекрасно все. Никаких кадровиков и HR, никаких резюме. В качестве первого контакта просто поговорил с потенциальным будущим начальником, без блата и рекомендаций.
По телефону он задал весьма простые вопросы, чтобы отсеять совсем не понимающих, что такое компутер, я уточнил про возможность отклониться от заявленного графика, чтобы гарантированно всегда успевать на учебу, получил добро. Договорились о встрече, он хотел подробно объяснить про работу и лучше понять мой уровень навыков.
Прихожу за полчаса, принимает меря сразу. Пояснил про условия и KPI, задал много странных вопросов, явно выходящих за пределы компетенции сборщика. Например, что такое южный и северный мост - я имел об этом несколько абстрактное представление, пояснил, как сам это понимал, он остался доволен. Где на рандомной материнке находится аудиочип - а хз где. Тогда он говорит, ну условео поделим материнку на 6 секторов (рисует на листе воображаемые сектора), в каком из них аудиочип? Думаю, ну, наверно, недалеко от аудио разъемов. Правильно.
И в конце беседы он заявляет. Я не хочу брать тебя на работу, но если будешь настаивать, конечно, возьму.
На моей роже было четко написано, что я вообще не раздупляю, че тут происходит и что все это значит. Он дает разъяснения.
Работа сборщика - это обезьянья рутинная работа. Никаких навыков тут не приобретешь, в компутерных темах никакого развития не получишь. А ты любознательный, сам постоянно тему изучаешь, мозгами не обделен, умеешь думать. Ты иди младшим помощником сисадмина (аникей, принеси-подай) или просто продолжай сам изучать в том же духе, скоро сможешь предлагать услуги по ремонту. Будет непонятная проблема - забирай комп клиента и сиди спокойно дома, изучай решения. Но если настаиваешь - приму на работу без проблем, мне такие люди нужны.
Позже, когда я делал свои первые шаги в HR, я всегда вспоминал тот случай, я очень хорошо усвоил несколько уроков.
Я стараюсь на собеседовании говорить правду, сразу уведомлять кандидата о нюансах, от которых он может быть не в восторге
Предпочитаю живое взаимодействие с кандидатом вместо гадания по резюме или тем более богомерзкий AI скриннинг. Да, сначала надо отсеить ну совершенно точно неподходящих, но я ставлю весьма низкую планку для попадания на живую беседу. Не обязан повар быть гениальным составителем крутых резюме, тем более не обязан быть веб дизайнер грамотным оптимизатором резюме под ATS. Да хоть в тексте email через запятую перечислит места работы вместо резюме, мне, сука, надо чтобы повар суп варил хорошо, срать мне, какое он имеет представление о качественном резюме и хорошем впечатлении о нем у интервьюера, мне от него котлетки вкусные нужны, а не вот это вот все. И по софт скиллам требования разные, для одной позиции если кандидат не токсичный, не бесит, этого уже достатосно. А представитель компании это другое дело.
Я люблю эффективный, незабюрократищированный процесс приема. В идеале подача резюме, все беседы и обоюдное решение о сотрудничестве проходят в один день, если речь про низкоквалифицированные позиции, на которые нужно много сотрудников.
Когда нужен один человек и очень талантливый, хочется подождать новых резюме, выбрать идеального, изучить кандидатов повнимательнее. Я предпочту активный поиск без единого резюме, сам составлю шорт лист, в том числе среди тех, кто не ищет работу, кого нет на сайтах по поиску работы. Да, и такое бывало. Изобрету новые тесты, чтобы отобрать самого крутого.
Люди это не ресурсы. Не инструменты. Не наборы функций. Это Личности. Да, у большинства их Личность заменена общепринятыми нормами, установками, концепциями. Но это еще не значит, что с ними можно и нужно обращаться как с дерьмом. Да, учитывать, с кем имеешь дело, в конце концов это бизнес, нужен результат, но никогда не забывать, что работаешь не со скотом. В этом вижу один из главных своих талантов, организовывать процессы так, чтобы задействовать сильные стороны каждого, строить систему исходя из имеющегося состава разных людей, дополнять систему точечно теми, кто идеально в нее впишется, люди перестают быть взаимозаменяемыми винтиками. Система динамична, уход/приход людей несколько меняет ее, но это и ее преимущество - каждый участник дает максимально возможный результат, в сумме это крутой буст. Другой вопрос это масштабировпние.В малых проектах можно лично встроить каждого сотрудника, в средних и крупных я занимаюсь руководителями, своих людей они уже организуют сами. С нижних уровней я только собираю обратную связь.
На первый взгляд такой подход, раскрывать неприятную правду на собеседовании, инвестировать в людей на коротком промежутке выглядит как лишние и необязательные издержки - упустили хорошего сотрудника, потратили деньги на улучшение условий действующих сотрудников, а они и без этого пашут. Но стратегически это оправдывает себя, работает сарафанное радио, растет репутация как хорошего работодателя. Проект становится таким, куда хотят попасть, откуда не хотят уходить. Это дает свои выйгрыши - больше выбор среди кандидатов, больше крутых кандидатов, талантливых и ответственных, меньше текучка - меньше издержек на найм.
Огромное спасибо тому мужику из Юлмарта, одной беседой ты качественно изменил процедуру отбора уже для нескольких тысяч кандидатов, создал достойные условия труда для сотен. Побольше бы таких людей.
Ну а я сейчас имею чуть больше свободного времени, чем хотелось бы, рассматриваю возможность взяться за новый проект (только удаленно, если СНГ), особенно люблю стартапы и проекты в глубоком кризисе - это интереснее и больше возможностей для внедрения неординарных решений. Которые, как я уже привык, часто приводят к результатам, которых не ожидали даже при планировании самых оптимистичных сценариев. Мне пофиг на статус и карьеру, я занимаюсь только тем, что мне нравится, могу помочь в любом направлении в HR и организации команд, хоть рекрутинг, хоть HRD, только рутинной возней заниматься не буду.
