Zaitc

Всем привет!

Итак, продолжаем разбор разных видов интервью. Как оценить профессиональные навыки, познакомились тут, и разобрались в терминологии тут

Ситуационное интервью.

"А теперь давайте сыграем в игру. Давайте представим, что Вы продавец-консультант в оби, а я покупатель. Вчера я купил у вас прекрасный и большой топор за 600 рублей, но, вот незадача, через час нашел такой же за 300 и пришел к вам требовать объяснений, с топором.» Это типичное начало ситуационного интервью и реальный пример собеседования в одной крупной международной компании. Мы создаем какую-то гипотетическую ситуацию и подстраиваемся под ответы кандидата. Нам интересно посмотреть как человек привык поступать, на его эмоциональное состояние и как он реагирует на наши вопросы/действия. Данный тип интервью очень хорошо подходит для вакансий, где мало вариантов поведения, например, продавец, специалист поддержки и тд. А вот для менеджера или руководителя - совсем не подходит.

Мое мнение: интересный способ оценки, но применим для малого числа вакансий. Позволяет хорошо оценить некоторые компетенции и посмотреть как человек привык поступать. Очень хорошо тут видно стрессоустойчивость. Важно не вестись на провокации и понимать, что вас проверяют. Отвечать надо спокойно, вдумчиво и по существу. Как раз такой тип собеседований можно почитать как проходить, так как тут есть правильный вариант ответа и правильная реакция.

Интервью по компетенциям

Обычно начинается с вопроса: «Приведите пример ситуации, когда…». Дальше эту историю начинают раскручивать и уточняющими вопросами заводить в нужную сторону. Как мы помним компетенция - это алгоритм поведения, поэтому на собеседовании просят вспомнить рабочую ситуацию и кучей уточняющих вопросов стараются детально воспроизвести кто, что делал и зачем. Потом рассматриваем другую ситуацию. 2-3 примера и уже можно проследить закономерность.

Что тут важно помнить: соврать и дать социально желаемый ответ тут почти невозможно, куча уточняющих вопросов не даст соврать (ну точнее соврать можете, но запутаетесь в своих ответах). К собеседованию можно подготовиться только морально :) Важно быть готовым к тому, что будет много вопросов и мероприятие это долгое. Ну и надо запомнить что правильного варианта ответа нет. Есть поведение которое подходит компании и нет и вразных компаниях варианты разные. Например в одной компании под самостоятельностью понимали - возникла проблема, ты не задаешь тупых вопросов, сам изучаешь интернеты/корпоративные вики и решаешь в проблему. А в другой компании самстоятельность - возникла проблема, ты проинформировал начальство и если начальство сказало копать, то тогда начинаешь копать. Главное самостоятельно понять, что надо сказать начальству :) Два диаметрально разных подхода. Конечно, такое принципиальное отличие встречается редко, но все же встречается. Поэтому перед собеседованием - почитайте про компанию, узнайте детали вакансии, почитайте про корпоративную культуру, если она есть. Это может ЗАРАНЕЕ подготовить примеры, которые на ваш взгляд хорошо могут подходить под ценности. Любую систему можно сломать и в моей практике такое было, но цель рекрутера сделать так, чтобы не сломалось :)

На мой взгляд - классный вид собеседования, живенькое, показательно и помогает хорошо оценить, но требует очень много предвариетльной работы и сильно изнуряет. В чистом виде почти не встречается - обычно на собеседовании бывают небольшие вкрапления - просят привести небольшой пример и этим ограничиваются.

Ассессмент

Самая тяжелая артиллерия от мира рекрутмента - собираем несколько участников, совмещаем в одном дне ролевую игру, ситуацинное собеседование, интервью по компетенциям и чуть-чуть биографического. Запускаем в этот процесс сразу 3-5 кандидатов, которые проходят все вместе, добавляем комиссию из 3-4 представителей компании, который смотрят на эти «Голодные игры» и получаем ассессмент.

Такой тип собеседования применяется для найма почти всех специалистов (не производственников) в международных FMCG компаниях

и применяется для оценки существующего персонала. Также некоторые крупные компании часто заказывают у консалтинга проведение таких мероприятий для оценки своего персонала. Если вдруг вы идете на собеседование в Nestle, Mars, BAT, Philip Morris, Pepsi и тд, то вас ждет это веселое мероприятие. Формат почти всегда одинаковый - всех знакомят друг с другом (обычно 3-7 участников), иногда дают заполнить какой-нибудь психологический тест, потом начинается ролевая игра. Например - вы менеджеры по продажам ООО «рога и копыта». Лучшему продавцу по тогам квартала положен подарок - путевка в Сочи. Но есть проблема у всех примерно одинаковые результаты с осложнениями - один больше всех, другой на одну продажу меньше, но мать одиночка, третий 20 лет посветил компании и тд. Договоритесь и через 40 минут скажите кто поедет в отпуск. Дальше начинается обсуждение, а комиссия смотрит кто как себя проявляет, какую роль занимает и тд. Это пример самой распространенной игры, есть очень крутые кейсы, где можно выявить разные качества.

Потом начинается полноценное интервью по компетенциям, которое дляится 1,5-2 часа.

Ну и в завершении может быть какая-то домашняя работа - напрмер проведение заранее подготовленной презентации и тд.

Как правило такое мероприятие занимает 5-6 часов живого времени.

Что тут важно помнить - выспитесь/отдохните - это изнурительно. Заранее разузнайте все про вакансию. Если это роль аналитика, то во время игры не надо проявлять себя лидером - надо быть аналитиком! Если же это роль продавца - убедите остальных в своей точке зрения и тд.

Будьте активным, но ни в коем случае не агрессивным/грубым. Если было домашнее задание - обязательно выполните его очень и очень хорошо. Во время собеседования делают скидку на стресс, а домашнее задание делается в комфортных условиях. Например при подготовке презентации на роль маркетолога - проведите исследование рынка, приведите цифры, опишите отличия от конкурентов и тд. Обязательно используйте какой-то фон и тд (белый фон и черные буквы - скорее всего это отказ).

Мое мнение - Штука классная но очень дорогая по времени и очень изматывающая, но одна из самых достоверных при оценке почти на любые вакансии.

Спасибо всем кто дочитал до конца. Кажется, это почти все известные виды собеседований, которые встречаются в природе - все прочее это различные вариации на тему. Сорри, если есть очепятки и лишние знаки препинания :)

Продолжаем разбор разных типов собеседований. Начало было тут http://pikabu.ru/story/vidyi_sobesedovaniy_3957591

Итак, знания и опыт примерно понятно как оценить, но как быть с профессиями, где это сделать сложно или недостаточно? Тут на помощь приходит оценка компетенций. (К слову, их оценивают почти всегда - например, замечание " все бы хорошо, но глаза не горят" это про них)

Прежде, чем приступать к разбору оставшихся типов интервью, кажется надо прежде всего определится с терминологией. В этом посте я попытаюсь собрать воедино все что знаю про компетенции - что это такое, как их развиваться и как можно показать. Это будет полезно, если вы хотите говорить на одном языке с собеседующим и понимать чего и зачем от вас хотят (ну а если немного попрактиковаться, то и удачно проходить такие интервью).

По наукоемкому компетенция - это паттерн поведения. Если попроще, то это алгоритм поведения. Ну а если еще сильнее упростить, то это привычка - как человек привык поступать в той или иной ситуации. Попробую объяснить на примере. Допустим, ваш коллега из соседнего угла жалуется, что из окна дует. Как вы поступите? Если вы пойдете и отрегулируете его (окно, а не соседа), то поздравляю, у вас все отлично с инициативностью/проактивностью. .

Строго говоря компетенций может быть бесчисленное множество. Например в одной международной компании, которая делает отличный шоколад, есть модель из около 80 компетенций (сразу оговорюсь, что на одну должность может быть важными не более 6, а чаще и вообще 3 компетенции, а остальное - желательно).

Самые основные виды, например, такие: гибкость, проактивность, управление конфликтами, обучаемость, умение анализировать, умение устанавливать контакт, убеждение, планирование и организованность, самостоятельность и т.д.

Все это разные компетенции, которые иногда взаимоисключаемые. Например, у хороших аналитиков, обычно плохо с проактивностью/принятием решений (закапываются в детали и теряют суть) в обратную сторону - слишком инициативным трудно сосредоточиться на деталях.

На каждую вакансию есть свой набор компетенций, который зависит от выполняемых обязанностей и от компании. Для продавца, например, важны: умение устанавливать контакт, умение убеждать и проактивность. Для программиста - умение анализировать и структурировать, навык планирования и самостоятельность.

Во время собеседования компетенции раскрываются на реальных примерах из жизни, поэтому перед тем как идти на собеседование, подумайте какие компетенции для вашей профессии важны. Во время собеседования упомяните как вы что-то сделали, где эта компетенция проявилась хорошо. В идеале это должен быть конкретный случай, но подойдет и общий - "обычно, я стараюсь самостоятельно разобраться в проблеме (сигнал, что у вас развита самостоятельность)"

Компетенции можно и нужно развивать. Что-то развивается дольше, что-то быстрее. В работе плавно всегда развиваются какие-тоткомпетенции, но если вы хотите повышения, то есть и экспресс-методы. Приведу пример на себе :) Я точно знал, что у меня все неважно с умением планировать и структурировать. Я взял за правило в пятницу расписывать задачи на неделю и каждый день с утра более мелкие задачи, который надо сделать. Когда понял, что этого мало - стал в календаре расписывать время, которое буду тратить на выполнение конкретной задачи. Где-то через полгода стало лучше (по крайней мере при оценке получил гораздо больший балл). Поэтому если вам говорят, что у вас плохо, например, с проактивностью, то возьмите в привычку проявлять активность - кто на ликероводочный - я! Придется переступать через себя на начальном этапе, но тут уж зависит от мотивации и желания совершенствоваться.

Спасибо всем, кто дочитал до конца! В следующей части я расскажи про то, как оценивают компетенции и чего стоит ожидать на подобном собеседовании.

Кризис вносит свои коррективы в привычный уклад и, увы, не всегда приятные. И вот вы уже идете на очередное собеседование и не понимаете чего же ждать от него.

Так уж получилось, что я уже около 6 лет отвечаю за найм людей и хочу немного рассказать о том, какие виды собеседований бывают, в чем отличия и какие вопросы на них задают. Ну и конечно, напишу пару советов про то, что стоит говорит и что не стоит. Будет здорово, если это кому-нибудь поможет или, хотя бы повысит градус уверенности перед собеседованием на работу мечты. Сразу оговорюсь, что дальше будут мои общие наблюдения, которые обильно приправлены моим субъективным мнением.

Итак, прежде всего несколько аксиом:

1. На собеседовании имеет смысл говорить правду. Вы рассказываете что делали, что нравилось/не нравилось и чего хочется. Если вы врете про свой опыт, то не пройдете испытательный срок. Если скажете, что не против работать в выходные, то уйдете сами через месяц без выходных (ну, конечно, если вы не работаете тестеровщиком пляжей).

2. Когда говорите правду - включайте мозг! Извиняюсь за резкость, но если все плохо и вы идете на понижение (собеседуетесь на должность сильно меньшую, чем была), то надо четко понимать зачем вы это делаете и донести почему эта работа вам интересна и показать, что это не временное решение, пока вы параллельно ищите что-то лучше. В конце концов правду можно сказать по разному. Если было непростое увольнение, то подумайте заранее как это рассказать. Всегда есть вероятность, что правда всплывет и лучше бы чтобы она не сильно отличалась от вашей версии.

3. Разные уровни вакансий - это разные типы вопросов и разный формат собеседования. Конечно все зависит от компании и интервьира, но закономерность почти всегда прослеживается.

Чтобы не грузить лишней информацией, я остановлюсь на этом. Итак, переходим к основному - виды собеседований.

1.Массовый подбор.

Основной тип вакансий - вакансии начального уровня, которые не требуют большого опыта или навыков - оператор call-центра, сотрудник в зал банка, продавец, грузчик и т.д.

Как выглядит: собирают в одном помещении человек 10-15, дают заполнить анкету. Потом, как лекцию, рассказывают про должность. Конечно, пара вопросов: кто уже работал, кто молодец и т.д. После этого минут по 5 общаются с каждым по отдельности - почему ищите, чем привлекает и почему вы лучший. Вот в общем-то и все.

На этом собеседовании, конечно никто никакие навыки не проверяет. Смотрят на общую адекватность, на граммотность, умение вести диалог и на мотивацию. Как правило, вторых этапов собеседования нет и тем кто прошел цензор делают предложение о работе.

Мое мнение. Самый идиотский способ собеседований. Я не верю, что человека можно оценить за 5 минут и понять насколько он подходит. Да, иногда надо быстро и много нанять, но есть другие способы.

2.Биографическое интервью.

Это самый распространенный формат. Встречается при собеседовании почти на любую вакансию.

Как выглядит: встреча от получаса до часа. Идет разговор о том что человек делал, почему переходил, что нравилось и не нравилось и чего хочется. Тут сразу делается срез по опыту, общаются по мотивации, смотрят на то, как человек общается и насколько нравится лично.

Мое мнение: Необходимый этап при любом трудоустройстве. Это и знакомство и установление контакта. Для любых дальнейших этапов надо четко понимать, что и когда делал кандидат, какими достижениями гордится, что им движет и насколько с ним приятно общаться. На данном этапе можно и нужно принять решение об отказе. Не подходит опыт, мотивация не подходит под нашу вакансию или, как бы помягче сказать, человек *удак.

А вот принимать положительное решение и делать предложение о работе на данном этапе категорически не советую, нужен как минимум еще один тип собеседования (см п.3 или п.4) . Сразу оговорю, если вакансия начального уровня, то биографического хватит "за глаза».

3.Техническое/профессиональное интервью.

Это собеседование проводит прямой руководитель или кто-то из потенциальных коллег. Тут нам надо понять, а подходит ли по навыкам человек. Например, ищем разработчика машинного обучения. Каждый второй, посмотрев курс на курсере, уверен, что он гений и опыта у него на десятерых. Вот как раз такое собеседование и отделит зерна от плевел.

Как проходит: тут зависит сильно от вакансии - у технчиеских специальностей - тест или задачи, у проджект менеджеров - поговорить про методологии и как они применялись, у юристов про законодательство, у кадров - про то как производится оформление и т.д.

Мое мнение - отличный и нужный способ отобрать кандидата. На биографическом мы убедились, что человек в целом нам подходит личностно, а на техническом, что подходит профессионально. Но, к сожалению, не на всех вакансиях можно однозначно оценить профессиональные навыки. Например, у sales менеджеров (продавцов) - ну расскажет вам кандидат как много и классно он продавал, ну и что? Он же продавец и должен продавать свой опыт. Поэтому вместо профессиональных знаний, надо оценивать компетенции. Вот тут-то к нам на помощь придут следующие виды собеседований…

На этой части, на сегодня я бы хотел завершить (как-то очень много букв получилось). В ближайшее время я постараюсь описать еще несколько видов собеседований, формат в котором они проводятся и попытаться рассказать, что же такое компетенция :)

Всем спасибо, кто дочитал до этого момента! Надеюсь, кому-то будет полезно что-то из этой информации.

Если будут вопросы, то буду рад ответить на них в комментариях или в следующем посте.