Видно, что компания растёт неожиданно для самой себя, что и сказывается на управлении. Удивительно, что у компании есть аж целый эйчар-директор, но расширение фонда оплаты труда на бухгалтерию становится камнем преткновения.
Для «что бы вы посоветовали» нужно качественно разбираться в ситуации.
— Главный бухгалтер требует повышения ЗП на 30%. До этого запроса зарплата сотрудника была неизменной сколько времени? Если годами не менялась, запрос валиден хотя бы исходя из условий рынка труда.
— Все пункты из пояснений главного бухгалтера говорят не о том, что сотруднику нужно увеличить зарплату, а о том, что нужно нанять дополнительные руки на первичку и на сопровождение зарплатных и кредитных проектов. При этом, если объём этих задач умещается в одном главном бухгалтере, а не делегируется на специалистов по КДП и обычным бухгалтерам, и с новым объёмом главный бухгалтер справляется и справится, как минимум следует переоценить стоимость замены сотрудника и потенциальные риски перед тем, как принимать решения.
— По какой причине главный бухгалтер в грубой форме доносит свои требования новому генеральному директору? Каким образом принималась должность генерального директора, как происходило знакомство с ключевыми сотрудниками и определение новых правил взаимодействия? Возможно, недопонимание строится на том, что разговор ведёт не тот, кто его начал, а новые правила не были задекларированы должным образом.
— Аргументация главного бухгалтера на базе «я знаю, кто сколько получает» за пределами контекста болезненна. Оценка стоимости труда сотрудника либо соответствует компетенциям, рынку труда и ожиданиям, либо подлежит обсуждению по одному из этих пунктов. Но не с оглядкой на то, сколько получают другие сотрудники на других должностях. Без контекста невозможно понять, сотрудник опирается на неадекватные доводы или эмоционирует в ответ на неадекватные действия руководства.
Предложение уволить сотрудника одним днём за несоблюдение трудового договора и в обычных-то условиях достижимо с трудом, если сотрудник официально трудоустроен и обладает хоть какой-то сознательностью. В случае в главным бухгалтером, которая как минимум неплохо сведуща в кадровом делопроизводстве и в знании трудового кодекса — глупо и опасно.
Единственно возможный вариант здесь — по соглашению сторон. Скорее всего, с выплатой компенсаций, но тут уже все козыри у главного бухгалтера, которыми она может и не воспользоваться.
Итого, отвечая на вопрос «что бы вы посоветовали?»:
→ убедитесь, что все сотрудники в курсе новых правил работы, если они поменялись с приходом нового генерального директора, определите чётко функционал топ-менеджмента и ключевых должностей: кто за что отвечает, к кому, как и по каким вопросам обращаться, кто за что отвечает, в какие сроки и в каком порядке;
→ при смене главного бухгалтера должен быть проведён максимально глубокий анализ всей зоны ответственности специалиста перед внедрение в должность, на уровне генерального директора или других действительно ответственных лиц;
→ директору по персоналу следует либо пройти курсы повышения квалификации, либо сменить профессию — на этой позиции неприемлемо принимать импульсивные решения.
→ собственнику компании и / или генеральному директору обратить внимание на все остальные направления, чья инерция или несовершенство структур управления могут быть сильнее, чем рост компании;
→ с текущим главным бухгалтером следует либо найти качественный компромисс в плане роста ЗП, либо прощаться, но исключительно конструктивно и на паритетных условиях: сотрудник передаёт на назначенное лицо основные функции и знания, готов поддержать по заранее обозначенному списку вопросов в течение заранее оговоренного периода времени, с сотрудником прощаются на условиях, с которыми он согласен (но не за пределами здравого смысла и / или условий ТК, разумеется).
→ определиться с политикой подбора и удержания кадров: как, кому и когда нормально просить прибавку, каким образом инициируется изменение стоимости труда со стороны работодателя, кто принимает эти решения. Для ключевых сотрудников обговорите личные целевые показатели для достижения желаемого уровня оплаты труда.
